按学历定工资，在大多数情况下，并不直接构成违法行为，但其合理性与合法性需结合具体情境及法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与集体合同约定：

   • 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资与学历挂钩，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定通常是有效的。
   • 同样，如果集体合同中对此有规定，且该规定经过合法程序制定并公示，对全体劳动者具有约束力，那么按学历定工资也是合法的。

2. 同工同酬原则：

   • 根据《劳动法》及相关规定，劳动者在提供同等劳动的情况下，应享有同等的劳动报酬，即同工同酬。
   • 如果用人单位仅因学历差异而给予劳动者不同的工资，而实际上劳动者的工作内容、工作量、工作成果等并无显著差异，那么这种做法可能违反了同工同酬的原则，构成违法行为。

3. 反歧视法律原则：

   • 劳动法禁止用人单位在招聘、录用、薪酬等方面存在歧视行为。
   • 如果用人单位将学历作为唯一的或主要的薪酬决定因素，而忽视了劳动者的实际能力、工作经验、工作成果等其他重要因素，那么这种做法可能构成对低学历劳动者的歧视，违反了反歧视的法律原则。

4. 合理性审查：

   • 即使劳动合同或集体合同中有按学历定工资的约定，但如果该约定显失公平或不合理，例如学历与工资之间的差距过大，或者学历对实际工作能力的提升并无显著帮助等，那么这种约定也可能在司法实践中被认定为无效或部分无效。

建议：

• 对于用人单位而言，在制定薪酬制度时，应充分考虑劳动者的实际能力、工作经验、工作成果等多方面因素，避免仅以学历作为薪酬决定的唯一或主要标准。
• 对于劳动者而言，如果认为自己的薪酬受到了不合理的学历歧视，可以与用人单位进行协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。

后续行动：

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