员额备案制合同工是否属于正式工，不能一概而论，需结合具体合同内容、单位性质及用工制度综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同性质与内容：

   • 若员额备案制合同工签订的合同明确约定了长期、稳定的劳动关系，且合同内容符合《劳动合同法》中关于正式员工的规定（如合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等条款完备），则该合同工在法律上可视为正式工。
   • 若合同内容存在短期、临时或特定项目等限制性条款，且未明确约定长期劳动关系，则可能不被视为正式工。

2. 单位性质与用工制度：

   • 在事业单位或国有企业中，员额备案制可能是一种特定的用工管理制度，用于区分不同编制或岗位的员工。在此情况下，员额备案制合同工可能享有与正式工相似的待遇和权益，但具体仍需依据单位内部规定和合同约定。
   • 在私营企业或外资企业中，员额备案制可能并非法定用工形式，而是企业自行设定的管理方式。此时，合同工的地位和权益将完全取决于合同内容和双方约定。

3. 法律认定与权益保障：

   • 无论员额备案制合同工是否被视为正式工，其合法权益均应受到《劳动合同法》等法律法规的保护。这包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险和福利等。
   • 若合同工认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。

建议：

• 对于员额备案制合同工而言，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。
• 若对合同内容或单位用工制度存在疑问，可向单位人力资源部门或法律顾问咨询。
• 在发生劳动争议时，及时收集证据并寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

如有具体合同内容或单位用工制度方面的疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。