央企合同工是否属于正式员工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、法律劳动关系角度
在《中华人民共和国劳动合同法》的框架下，劳动者与用人单位（央企若依法取得营业执照或登记证书，可作为用人单位）签订劳动合同后，即建立了正式的劳动关系。这种劳动关系无论合同是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限，都受到法律的认可和保护。因此，从法律层面讲，与央企签订劳动合同的员工，其劳动关系是受法律保护的正式劳动关系。
二、企业内部管理角度
正式工的传统定义：
- 传统上，正式工往往指经过正式招聘流程，被纳入企业编制的员工，通常拥有稳定的工作岗位、完善的福利待遇和职业发展通道。
央企的实际情况：
- 部分央企可能存在“体制内”的正式编制概念，通过严格招聘流程进入且占用企业编制的员工被视为传统意义上的正式工。
- 与此同时，一些合同工可能是通过劳务外包、劳务派遣等方式进入企业工作的。这类员工的劳动关系主体并非央企本身（如劳务派遣员工与劳务派遣单位建立劳动关系，劳务外包员工与外包公司建立劳动关系），因此在薪酬待遇、职业发展机会等方面可能与占用编制的传统正式工存在差异。
合同工的待遇：
- 如果央企将直接与其签订劳动合同的员工视为正式工，那么这些合同工就享有企业提供的完整福利体系，并纳入企业的人力资源管理体系进行统一的绩效考核、培训发展和职业晋升规划。
- 但也有部分央企可能对合同工的管理和待遇存在特殊规定，导致合同工在福利待遇、职业发展等方面与传统正式工存在细微差异。
三、综合判断与建议
综合判断：
- 判断央企合同工是否为正式工，需综合考虑劳动合同、人事关系以及企业内部规定等因素。
- 如果合同工与央企签订了符合法律法规的劳动合同，且直接与央企建立人事关系，同时央企内部也将这类员工视为正式工，那么他们就可以被视为正式员工。
建议：
- 对于央企合同工而言，应仔细阅读劳动合同条款，了解自己的权益和义务。
- 如果对合同内容或企业规定存在疑问，应及时向企业人力资源部门咨询或寻求法律帮助。
- 在签订劳动合同时，应确保合同条款明确、合法，以保障自己的合法权益。
总结来说，央企合同工是否属于正式员工，需根据具体情况进行综合判断。如果合同工与央企建立了正式的劳动关系，并享有企业提供的完整福利体系和职业发展机会，那么他们就可以被视为正式员工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。