公司依法解除劳动关系的情形主要包括即时解除（过失性辞退）、预告解除（非过失性辞退）以及经济性裁员三大类，以下结合具体案例进行详细说明：

一、即时解除（过失性辞退）

即时解除是指公司无需提前通知员工，也无需支付经济补偿金，即可立即解除劳动合同的情形。这通常适用于员工存在严重过失或违法行为的情况。

案例：

• 试用期间不符合录用条件：某员工在试用期内多次迟到早退，且工作表现不佳，未能达到公司明确的录用标准。公司经过考核后，决定解除与其的劳动合同。此情况下，公司无需支付经济补偿金。
• 严重违反规章制度：某员工多次无视公司规定，擅自离岗，严重影响工作秩序。公司依据规章制度，决定解除与其的劳动合同。同样，公司无需支付经济补偿金。
• 被依法追究刑事责任：某员工因犯罪被人民法院判处刑罚，公司得知后，决定解除与其的劳动合同。这也是即时解除的一种情形。

二、预告解除（非过失性辞退）

预告解除是指公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿的情形。这通常适用于员工非因过失而无法继续履行劳动合同的情况。

案例：

• 患病或非因工负伤：某员工因病无法继续工作，医疗期满后仍不能从事原工作或公司另行安排的工作。公司决定解除与其的劳动合同，但需提前三十日通知，并支付经济补偿金。
• 不能胜任工作：某员工因技能不足或工作态度问题，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。公司决定解除与其的劳动合同，同样需提前通知并支付经济补偿金。
• 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并等导致劳动合同无法履行，且公司与员工协商未能就变更合同内容达成一致。公司决定解除劳动合同，也需遵循预告解除的程序。

三、经济性裁员

经济性裁员是指公司因特定经济原因需裁减人员，且裁减人数达到一定规模时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿的情形。

案例：

• 企业破产重整：某公司因经营不善，依照企业破产法规定进行重整，需裁减部分员工。公司按照法定程序进行裁员，并支付经济补偿金。
• 生产经营严重困难：某公司因市场变化导致生产经营发生严重困难，需裁减员工以降低成本。公司同样需遵循经济性裁员的程序，并支付经济补偿金。
• 经营方式调整等：某公司因转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。公司也需按照法定程序进行裁员，并支付相应的经济补偿金。

法律建议：

1. 公司角度：在解除劳动合同时，公司应严格遵守法律法规规定的程序和条件，确保解除行为的合法性和合理性。同时，公司应完善内部管理制度，明确岗位职责和考核标准，以便在解除劳动合同时有充分的证据支持其决定。

2. 员工角度：员工应了解自身权益和相关的法律规定，以便在必要时维护自己的合法权益。若认为公司的解除行为不合法或不公正，可及时向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

3. 沟通协商：无论是公司还是员工，在面临解除劳动合同的情况时，都应加强沟通和协商，以尽量避免劳动争议的发生。通过友好协商，双方可以达成更为合理的解决方案。

可能法律后果：

若公司违法解除劳动合同，可能需承担支付赔偿金等法律责任。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。因此，公司在解除劳动合同时务必谨慎行事，确保程序的合法性和正当性。

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