工伤发基本工资合法吗-李鲲鹏律师

工伤发基本工资合法吗-李鲲鹏律师｜法行宝

2026-04-10 劳动纠纷

工伤期间公司只发基本工资是不合法的，应按照职工受伤前的原工资福利待遇标准全额支付。下面我将从多个角度为你详细分析：

一、法律依据

根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”不仅指基本工资，还包括了奖金、津贴、补贴等所有正常工资范畴内的收入。这是为了全面保障工伤职工的经济利益，确保其生活质量不受影响。

二、停工留薪期的时长与工资支付

停工留薪期时长：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工资支付：在整个停工留薪期内，包括延长部分，工伤职工的工资待遇都应保持不变，即按照职工受伤前的原工资福利待遇标准全额支付。

三、工伤职工的权益保护

要求补足工资：如果公司在工伤职工停工留薪期内仅支付了基本工资，而未支付其他应得的福利待遇，那么工伤职工有权要求公司按照《工伤保险条例》的规定，补足与其原工资相等的福利待遇。
维权途径：若公司拒绝支付，工伤职工可以通过多种法律途径来维护自己的合法权益，包括但不限于与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以通过诉讼等法律手段来寻求救济。

四、特殊情况说明

生活不能自理的工伤职工：对于生活不能自理的工伤职工，在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责提供必要的护理服务或支付相应的护理费用。
劳动合同中的特别约定：如果用人单位和劳动者在劳动合同中有关于工伤期间工资支付的特别约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么理论上可以遵循该约定。然而，如果这种约定导致工伤职工的收入大幅降低，损害了职工的合法权益，那么这种约定很可能会被认定为无效。

五、实际案例说明

假设某职工在工伤前每月总收入为5000元（含基本工资3000元、绩效奖金1500元、岗位津贴500元），在工伤停工留薪期内，公司应按照此标准支付其工资，即每月5000元。如果公司仅支付了基本工资3000元，那么该职工有权要求公司补足剩余的2000元。

综上所述，工伤期间公司只发基本工资是违反《工伤保险条例》相关规定的。工伤职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如遇单位不按规定支付，职工应积极采取法律手段来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动合同上约定工伤后只发基本工资，这一条款的合法性需分情况讨论，一般情况下不合法，但在特定条件下可能被视为合法。分析：一般情况下的不合法性：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常理解为职工在受伤前所享受的全部工资和福利待遇，而不仅仅是基本工资。如果劳动合同中仅约定工伤后只发基本工资，这明显降低了职工在工伤期间的待遇，与《工伤保险条例》的规定相悖，因此，在一般情况下，这样的条款是不合法的。特定条件下的合法性探讨：尽管一般情况下工伤后只发基本工资是不合法的，但如果劳动合同中的这一约定是基于双方的自愿协商，并且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，同时也不违背公序良俗，那么在某些特定情境下（如双方有特别约定且该约定不损害劳动者基本权益），可能被视为合法。但这种情况极为罕见，且需要严格的法律审查和判断。更重要的是，即使劳动合同中有这样的约定，如果该约定违反了《工伤保险条例》等法律法规的强制性规定，那么该约定也是无效的。劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工伤期间的工资和福利待遇。法律建议：对于劳动者而言，如果发现劳动合同中有关于工伤后只发基本工资的约定，应首先与用人单位进行协商，要求修改或删除该不合法条款。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位坚持执行不合法的工资支付条款，可能会面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。对于劳动者而言，如果成功维权，将能够获得应得的工伤期间工资和福利待遇；如果维权失败，则可能需要通过其他途径（如协商、调解等）来寻求解决方案。总结：劳动合同上约定工伤后只发基本工资，在一般情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间，用人单位仅发放基础工资是不合法的，职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个全面的概念，它涵盖了职工在正常出勤情况下所获得的全部收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等。停工留薪期的时长停工留薪期一般不超过12个月。但在伤情严重或情况特殊的情况下，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长，但延长期限同样不得超过12个月。在整个停工留薪期内，包括延长部分，工伤职工的工资待遇都应保持不变。特殊情况的处理虽然存在某些特殊情况，如职工因工伤导致无法正常工作，需要进行劳动能力鉴定等，但企业与职工可以协商一个较低的工资标准（例如底薪）的情况必须基于双方的明确协商，并且企业的相关规定需符合法律法规的要求。这并不意味着企业可以单方面降低工伤期间的工资待遇。如果未经协商或协商不成，企业仍应按照法律规定支付足额的工伤工资。劳动者的权益保护措施如果发现用人单位在工伤期间仅发放底薪，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先，劳动者应与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付足额的工伤工资。收集证据：若协商无果，劳动者应收集相关证据，如工伤认定决定书、医院诊断证明、劳动合同等，以便后续维权使用。向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正其违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径要求用人单位补足工资差额，并可能获得相应的经济补偿。举例说明假设某职工在工伤前每月工资为5000元，其中包括基本工资3000元、奖金1500元和交通补贴500元。在工伤期间，如果用人单位仅支付3000元的基本工资，而拒绝支付奖金和交通补贴，那么这种做法就是违法的。职工有权要求用人单位按照5000元的标准支付工伤期间的工资。总结：工伤期间用人单位仅发放基础工资是不合法的。职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如遇此类问题，劳动者应采取积极措施维护自身合法权益，确保获得应有的工伤待遇。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间扣工资一般是不合法的，但特定情形下可能存在合理性。下面我将从不同角度为你详细分析：一、停工留薪期内扣工资不合法根据《工伤保险条例》的明确规定，职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在康复期间的经济保障。停工留薪期时长与待遇：停工留薪期通常不超过12个月，特殊情况下可经市级劳动能力鉴定委员会确认后适当延长，但延长期限也不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而享受伤残待遇。若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，其工伤医疗待遇应继续得到保障。实例说明：比如小张在工作中受伤并被认定为工伤，医生建议其休息3个月进行康复。在这3个月的停工留薪期内，小张的单位应按其受伤前的工资福利待遇按月足额支付，不得扣减。二、特定情形下扣工资的合理性尽管一般情况下工伤扣工资不合法，但在某些特定情形下，扣工资可能具有一定合理性：职工存在过错：若工伤事故的发生是由于职工严重违反单位规章制度或操作规程等重大过错行为导致，且单位有合法有效的规章制度对此类行为进行经济处罚的规定，那么单位可根据规章制度扣减部分工资。但扣减后的工资不得低于当地最低工资标准，且单位需承担举证责任。未履行请假手续：工伤职工在停工留薪期结束后，若未按单位规定履行请假手续而擅自离岗，单位可按旷工等相关规定处理，此时扣工资具有合理性。三、维权途径若遇到工伤被不合理扣工资的情况，劳动者可通过以下途径维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉或仲裁：协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以法律手段维护自身权益。四、特殊情况说明：工伤期间工资扣除加班费在大多数情况下，工伤期间工资扣除加班费是合法的，但前提是单位必须按照职工正常工作时间的工资福利待遇进行支付，且不得无故克扣其他应发工资。加班费是劳动者在正常工作时间之外提供额外劳动所获得的报酬，是对劳动者超时工作的补偿。由于工伤职工在停工留薪期内并未进行加班工作，因此用人单位按照正常工作时间的工资标准（即不包括加班费）支付停工留薪期工资，通常是符合法律规定的。五、老板扣工资抵工伤款不合法老板无权通过扣减员工工资的方式来抵消其应承担的工伤赔偿责任。这种行为不仅违反了相关法律法规，也损害了员工的合法权益。若遇到此类情况，员工应依法维护自身权益，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径寻求法律帮助和支持。总结：工伤期间扣工资一般是不合法的，但在职工存在过错或未履行请假手续等特定情形下，扣工资可能具有合理性。同时，工伤期间工资扣除加班费在大多数情况下是合法的，但前提是用人单位必须严格按照法律规定支付停工留薪期工资，且不得无故克扣其他应发工资部分。劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间发最低工资是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若符合相关法律规定且未低于当地最低工资标准，则是合法的。以下从不同角度为你详细分析：工伤停工留薪期内的工资待遇根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”意味着，在停工留薪期内，用人单位应按照职工受伤前的工资标准支付工资，而不是最低工资。举例说明：假设某职工受伤前月工资为5000元，那么在停工留薪期内，他每月应领取的工资也应为5000元，而非最低工资。停工留薪期满后的工资待遇停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。停工留薪期满后，如果职工仍需治疗或不能工作，那么其工资待遇可能会发生变化。若职工被鉴定为伤残等级：根据伤残等级的不同，职工可能享受一次性伤残补助金、伤残津贴等工伤保险待遇。此时，工资待遇可能不再按照原工资标准支付，而是根据伤残等级和当地规定来确定。但这并不意味着可以支付最低工资，伤残津贴等通常会有更高的标准。若职工未被鉴定为伤残等级或停工留薪期满后无需继续治疗且能工作：那么职工应恢复工作，并按照正常工资标准领取工资。如果用人单位此时只支付最低工资，且该工资低于职工原工资标准，则是不合法的。特殊情况下的最低工资支付在某些特殊情况下，如用人单位确实存在经营困难等，可能需要与职工协商降低工资标准。但这种降低必须是在双方协商一致的基础上进行，且不能低于当地最低工资标准。如果用人单位未经协商单方面降低工资至最低工资标准，且该标准低于职工原工资标准，则是不合法的。法律建议对于职工：如果工伤期间用人单位只支付最低工资，且该工资低于你受伤前的工资标准，你可以先与用人单位协商，要求按照原工资标准支付。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，确保在工伤期间按照职工原工资标准支付工资。如果确实存在经营困难等特殊情况，应与职工协商一致后降低工资标准，且不能低于当地最低工资标准。总结来说，工伤期间发最低工资是否合法，需根据具体情况判断。在停工留薪期内，用人单位应按照职工原工资标准支付工资；停工留薪期满后，工资待遇可能根据伤残等级或工作能力等因素发生变化，但也不能低于当地最低工资标准（除非双方协商一致且该标准不低于职工原工资的合理比例，但实践中这种情况较为少见）。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间公司不发工资是不合法的，职工有权要求公司支付应得的工资待遇。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入，确保了职工在因工受伤后，能够获得稳定的经济支持，以便安心治疗与恢复。停工留薪期的具体规定期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。待遇变化：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照相关规定享受伤残待遇。若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，将继续享受工伤医疗待遇。护理需求：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工资发放的具体情况基本工资：在停工留薪期内，公司必须按月支付职工的基本工资，这是无条件的。绩效工资：若绩效工资是员工原工资福利待遇的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间不发绩效工资是不合法的。若绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，且与员工个人绩效紧密相关，那么在工伤期间，如果员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，公司可以根据合理的考核制度停发绩效工资。但公司需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。职工权益维护途径面对公司在工伤期间不发工资的情况，职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，明确指出公司的行为违反了法律规定，并要求公司立即补发并继续按月支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，包括责令公司支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定作出裁决，要求公司支付工伤期间的工资及可能产生的其他赔偿金。提起诉讼：对仲裁结果不服的职工，还可以向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行审理，并依法作出判决。特殊情况说明如果公司未依法缴纳工伤保险，那么根据相关规定，公司需自行承担工伤保险待遇项目和标准的费用，包括工伤期间的工资支付。总结：工伤期间公司不发工资是违法的，职工应充分了解自己的权益和维权途径，积极采取措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤后单位仅发放基本工资是否违法，需根据具体情况判断，若单位未按照《工伤保险条例》及地方规定支付停工留薪期工资，则属于违法行为，劳动者有权通过法律途径维权。以下从法律背景、具体情形、维权方式三方面详细分析：一、法律背景：停工留薪期工资的法定标准根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常指工伤前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等），而非仅基本工资。例外情形：若地方性法规或单位规章制度对“原工资”有更细化的定义（如仅指基本工资），需结合具体规定判断。但实践中，多数地区法院倾向于保护劳动者权益，认定“原工资”应包含奖金、津贴等浮动部分。二、具体情形分析：单位仅发基本工资是否违法？若单位明确停工留薪期工资按基本工资发放，且低于工伤前平均工资违法性：违反《工伤保险条例》第三十三条，单位需补足差额。案例参考：某法院判决中，劳动者工伤前月均工资8000元（含奖金2000元），单位仅按基本工资6000元发放，法院最终判决单位补发差额2000元/月。若单位未明确停工留薪期工资标准，但实际发放低于工伤前平均工资违法性：同样违反法规，劳动者可要求单位按工伤前平均工资支付。操作建议：劳动者应保留工资条、银行流水等证据，证明工伤前实际收入水平。若单位已与劳动者协商一致，按基本工资发放合法性：需分情况讨论：若协商时劳动者未充分了解权益（如单位未告知法定标准），可能因“显失公平”被撤销；若劳动者自愿放弃部分权益（如书面确认“仅要求基本工资”），则可能被认定为有效，但实践中此类情形较少。三、维权方式：劳动者如何主张权利？协商解决：与单位沟通，要求按法定标准补发工资差额，并保留书面协商记录（如邮件、微信聊天记录）。申请劳动仲裁：若协商无果，可在工伤发生后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：补发停工留薪期工资差额；若单位未缴纳工伤保险，还可要求单位承担全部工伤保险待遇（如医疗费、伤残补助金等）。诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。四、特别提醒：停工留薪期的期限确定停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。期限确定需以医疗机构出具的病假证明或劳动能力鉴定结论为准，单位不得单方面缩短或延长。总结：工伤后单位仅发放基本工资是否违法，核心在于是否低于工伤前平均工资。若低于法定标准，劳动者有权通过协商、仲裁或诉讼维权。建议劳动者在工伤后及时收集工资条、病假证明等证据，并咨询专业律师以制定具体维权策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

工伤停薪期间工资不是按基本工资计算，而是应按照职工原工资福利待遇不变的原则，由所在单位按月支付，这种做法才是合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为职工受伤前正常出勤情况下的应得工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等，而不仅仅是基本工资。二、具体计算方式若职工在发生工伤前已在用人单位工作满十二个月：其原工资标准应以这十二个月的月平均工资为基数进行计算。例如，职工小张工伤前每月总收入为5000元（含基本工资3500元、奖金1000元、津贴500元），则停工留薪期内单位应按此标准支付。若职工在发生工伤前未满十二个月：应按其实际工作月数所发工资总额的月平均工资来计算其原工资标准。若职工在发生工伤前未满一个月：应按照劳动合同中约定的月工资来作为其原工资标准。三、停工留薪期的时长停工留薪期一般不超过十二个月。对于伤情严重或情况特殊的职工，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长停工留薪期，但延长的期限不得超过十二个月。一旦工伤职工被评定为伤残等级，将停发原待遇，并按照相关规定享受伤残待遇。若工伤职工在停工留薪期满后仍需继续治疗，他们可以继续享受工伤医疗待遇。四、单位未依法支付的后果如果用人单位未能依法支付劳动者在工伤停工留薪期间的工资福利待遇，劳动者有权通过多种法律途径来维护自己的合法权益。这些途径包括与用人单位进行协商、向劳动监察部门进行投诉，以及申请劳动仲裁等。在这些情况下，劳动者应确保自己的权益得到充分的保护，并依据相关法律法规来追求合理的赔偿和补偿。五、建议措施与单位协商：职工在发现单位未按照法律规定支付工伤工资时，应首先与单位进行沟通协商，要求单位按照实际工资水平支付工伤工资。保留证据：职工应妥善保留与工资相关的证据材料，如工资条、银行流水等，以便在维权时提供有力支持。寻求法律帮助：如协商无果，职工可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助，以维护你的合法权益。综上所述，工伤停薪期间工资的计算应遵循原工资福利待遇不变的原则，而不是仅按基本工资计算。如果单位未能依法支付，职工有权通过法律途径来维护自己的权益。

公司发基本工资是否合法，需根据具体情况进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度明确约定：如果劳动合同中明确规定了在某些特定情形下（如业绩不达标、企业经营困难等），公司可以只发放基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时基本工资不低于当地最低工资标准，那么这种做法是合法的。同样，如果公司有经民主程序制定并向员工公示的合法有效的规章制度，其中也明确规定了在特定条件下可以只发基本工资，且该制度不违反法律法规，那么公司按照制度执行也是合法的。特殊情况下的协商与同意：在遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行政命令等）或公司确实面临严重经营困难时，如果公司与工会或职工代表大会协商一致，并向员工说明情况，只发基本工资通常是被允许的。这种协商应基于公平、透明和自愿的原则，并确保员工的合法权益得到保障，比如提供必要的补偿或调整工作安排等。不合法情况无故降低工资：没有任何合同约定或法定理由，公司单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益，员工有权要求公司按照原合同约定支付足额工资。绩效考核不合理：虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。绩效考核应基于公平、公正和透明的原则进行，并确保员工有申诉和反馈的权利。如果公司无法提供合理的考核依据，员工有权要求公司支付全额工资。低于最低工资标准：即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的权益。劳动者权益保护建议了解合同与制度：劳动者应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的工资构成和支付条件，以便在公司只发基本工资时能够判断其合法性。与公司协商：面对公司只发基本工资的情况，劳动者首先应与公司进行协商解决，要求其按照劳动合同约定支付足额工资或提供合理的解释和补偿方案。寻求法律援助：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在仲裁或诉讼中提供有力的支持。总结来说，公司发基本工资是否合法取决于劳动合同的约定、公司规章制度的合法性、实际情况以及是否遵守了相关法律法规。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

工伤期间，用人单位仅发放底薪是不合法的。职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇，以下从多个角度为你详细分析：法律依据与原工资福利待遇的定义根据《工伤保险条例》第三十三条第一款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”并非仅指底薪，而是指职工在受伤前正常出勤情况下的应得工资，它涵盖了职工在正常工作状态下的所有货币性收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等。例如，若职工在工伤前每月除了底薪外，还有绩效奖金、岗位津贴等收入，那么在停工留薪期内，这些收入都应得到继续支付。停工留薪期的时长与待遇停工留薪期一般不超过12个月。若伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，职工的工资福利待遇应与受伤前保持一致，不得有所减少。这意味着，用人单位不能仅按照底薪发放工伤工资，而应按照职工受伤前的实际工资水平进行支付。底薪与实际工资的差异及法律后果底薪通常是职工工资的一部分，可能低于职工的实际工资水平。如果单位仅按照底薪发放工伤工资，将导致职工在停工留薪期内的收入降低，这不符合《工伤保险条例》的规定。若单位未按照法律规定支付工伤工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补足差额部分。若因此给劳动者造成损害的，单位还应承担赔偿责任。特殊情况的处理与劳动者权益保护虽然一般情况下用人单位应按照职工受伤前的实际工资水平支付停工留薪期工资，但也存在某些特殊情况，如职工因工伤导致无法正常工作，需要进行劳动能力鉴定等。在这种情况下，企业与职工可以协商一个较低的工资标准（例如底薪），但这必须基于双方的明确协商，并且企业的相关规定需符合法律法规的要求。然而，这并不意味着企业可以单方面降低工伤期间的工资待遇。如果发现用人单位在工伤期间仅发放底薪，劳动者可以采取以下措施维护自身合法权益：与单位协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求单位按照实际工资水平支付工伤工资。保留证据：妥善保留与工资相关的证据材料，如工资条、银行流水等，以便在维权时提供有力支持。寻求法律援助：如协商无果，可向我咨询或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。综上所述，工伤期间用人单位仅发放底薪是不合法的。职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。