结论前置：事业编员工住院是否算旷工，不能一概而论，需结合单位规章制度、员工的请假情况及实际沟通情况等多方面因素综合判断。一般情况下，若员工因突发疾病住院且无法及时请假，或有正当理由且已采取合理方式通知单位，通常不应被简单认定为旷工。
一、单位规章制度的影响
请假制度的具体规定：
- 事业编单位通常会有明确的请假制度，规定员工在何种情况下需要请假、如何请假以及未请假的后果。若制度中明确规定员工生病需提前或及时请假，而员工未履行该手续，则可能被视为旷工。
- 但若制度中考虑到员工突发疾病的特殊情况，允许员工在紧急情况下先就医后补假，或规定在特定情况下（如住院）可免除部分请假手续，则员工住院未及时请假可能不被视为旷工。
制度的合理性与人性化：
- 合理的请假制度应兼顾单位的管理需求和员工的合法权益。若制度过于严苛，缺乏人性化考虑，可能导致员工在突发疾病时因担心旷工而不敢及时就医，反而影响工作。
二、员工的请假情况与实际沟通
请假意愿与实际行动：
- 若员工因突发疾病住院，确实无法及时请假，且事后能提供医院出具的住院证明等相关材料，证明其缺勤的合理性，则通常不应被视为旷工。
- 若员工虽住院但未采取任何方式通知单位，或故意隐瞒住院情况，则可能构成旷工。
与单位的沟通情况：
- 员工在住院后，应尽快与单位取得联系，说明情况并补办请假手续。若单位对员工的住院情况表示理解，并同意补假，则通常不会认定为旷工。
- 若单位对员工的住院情况表示质疑，或要求员工提供更多证明材料，员工应积极配合，以证明其缺勤的合理性。
三、法律依据与保障
医疗期的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在患病或非因工负伤时享有医疗期，期间用人单位不得解除劳动合同。这为员工因病休息提供了法律保障。
- 事业编员工同样享有医疗期，且医疗期的长度通常根据员工的工作年限和病情严重程度等因素确定。
请假手续的履行：
- 虽然员工享有医疗期，但仍需按照单位规定履行请假手续。这是为了维护单位的正常管理秩序，也是员工应尽的义务。
- 若员工因特殊情况无法及时履行请假手续，应在病情稳定后尽快补办，以避免不必要的纠纷。
四、综合建议
对员工的建议：
- 事业编员工在住院前或住院后，应尽快与单位取得联系，说明情况并咨询请假事宜。
- 保留好医院出具的住院证明等相关材料，以备单位查验。
- 病情稳定后，尽快补办请假手续，以维护自己的合法权益。
对单位的建议：
- 制定合理、人性化的请假制度，兼顾单位的管理需求和员工的合法权益。
- 在处理员工请假事宜时，保持沟通和理解，综合考量实际情况，确保员工的合法权益得到保障。
- 对于因病住院的员工，给予一定的理解和宽容，避免过于严苛的处理方式导致员工不满或纠纷。
五、可能的法律后果
- 若员工因住院未请假被认定为旷工，且旷工天数达到单位规章制度规定的解除劳动合同条件，单位可能有权解除与员工的劳动合同。
- 但若员工能证明其住院缺勤的合理性，或单位在处理过程中存在过错（如未给予员工合理的补假机会），则员工可能有权要求单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。