结论：非全日制用工不能通过劳务派遣形式进行，即劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
一、法律规定与解读
法律明确禁止：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条的规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。这是一条明确的法律禁止性规定，为劳务派遣的用工形式设定了明确的界限。
非全日制用工定义：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。然而，这一用工形式并不适用于劳务派遣。
二、主要原因分析
工作性质与管理需求不匹配：
- 全日制用工形式下，劳动者在用人单位有相对稳定的工作时间和工作内容，便于用人单位进行系统的管理和监督。
- 非全日制用工则具有灵活性、临时性的特点，劳动者可能同时为多个用人单位提供劳动，这与劳务派遣这种相对稳定、有序的用工组织形式在管理上难以协调。
保障劳动者权益的需要：
- 在全日制用工的劳务派遣中，劳务派遣单位有责任和义务为劳动者提供全面的劳动保障，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
- 如果允许劳务派遣采用非全日制用工形式，可能会引发劳务派遣单位为降低成本而减少对劳动者权益的保障投入，增加劳动者的劳动风险和不确定性。
三、劳务派遣的相关规定与实践
劳务派遣协议：
- 劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等关键条款，并确保这些条款符合法律法规的要求。
合同要求：
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间必须订立两年以上的固定期限全日制劳动合同，这是法律对劳务派遣合同的明确要求，旨在保障劳动者的合法权益和就业稳定性。
同工同酬原则：
- 无论是全日制还是非全日制劳动者（在非劳务派遣的情境下），都应遵循同工同酬的原则，确保劳动者获得公平合理的劳动报酬。
风险提示：
- 劳务派遣单位若违反法律规定，与劳动者签订非全日制劳动合同，将面临相应的行政处理处罚。
- 用工单位也应履行相应义务，如执行国家劳动标准、提供必要的劳动条件和保护等，以确保劳务派遣活动的合法性和规范性。
四、特殊情况说明
虽然理论上非全日制用工和劳务派遣在特定情境下（如某些临时性、辅助性岗位）可能看似有结合的空间，但实际操作中，由于法律明确禁止劳务派遣单位以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，因此这种结合是不被允许的。此外，非全日制用工的灵活性和临时性特点与劳务派遣的稳定性和有序性要求相悖，也进一步限制了这种结合的可能性。
五、总结与建议
综上所述，非全日制用工不能通过劳务派遣形式进行，这是法律的明确规定。在实际操作中，劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，与劳动者订立合法的全日制劳动合同，并切实履行对劳动者的各项保障义务。同时，用工单位也应积极配合劳务派遣单位，共同维护劳务派遣市场的正常秩序和劳动者的合法权益。对于任何违反法律法规的行为，都应依法予以纠正和处罚。
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