公司对员工的劳动纪律类规章制度一般不可以溯及既往。以下从几个角度进行详细分析：

1. 法律原则角度：

   • 法律原则中有一条重要原则即“法不溯及既往”，这意味着新的法律或规章制度通常不适用于其生效之前的行为或事件。这一原则旨在保护公民的合法权益，避免因为新规定的出台而使得过去的行为受到不公正的处罚或评价。在劳动法律关系中，这一原则同样适用，公司制定的新的劳动纪律类规章制度不应溯及既往地适用于员工之前的行为。

2. 规章制度制定与告知角度：

   • 公司制定的劳动纪律类规章制度，应当是在员工入职时或规章制度变更时，明确告知员工并经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）通过的。如果规章制度在员工行为发生后才制定或变更，并且未事先告知员工，那么该规章制度对员工之前的行为不具有约束力。

3. 实际操作与公平性角度：

   • 从实际操作和公平性的角度来看，如果允许规章制度溯及既往，那么员工将面临极大的不确定性。他们无法预知自己过去的行为是否会在未来因为新规章制度的出台而受到处罚，这将严重损害员工的合法权益和工作的积极性。因此，为了维护劳动关系的稳定和公平，规章制度不应溯及既往。

4. 例外情况：

   • 当然，也存在一些例外情况。比如，如果新的规章制度是对员工之前违法或违规行为的进一步明确或细化，且该违法或违规行为在规章制度出台前就已经被公司发现并正在处理中，那么这种情况下，新的规章制度可能会在一定程度上适用于该行为。但这种情况非常特殊，且需要满足一系列严格的条件。

建议：

• 对于公司而言，在制定或变更劳动纪律类规章制度时，应当确保规章制度的合法性、合理性和公平性，并事先告知员工，经过民主程序通过。同时，应避免规章制度溯及既往，以维护劳动关系的稳定和员工的合法权益。
• 对于员工而言，如果公司试图将新的规章制度溯及既往地适用于自己之前的行为，员工有权提出异议，并可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

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