单位以重新入职为条件作废以前的工龄，这一做法通常是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：
一、工龄的法律意义
工龄，即劳动者的工作年限，是劳动者在用人单位连续工作的时间。它不仅关系到劳动者的经济利益，如带薪年休假、经济补偿金、养老金等，还体现了劳动者对用人单位的贡献和忠诚度。因此，工龄的计算和认定受到法律的严格保护。
二、单位作废工龄的合法性分析
违反劳动合同约定：
- 劳动者与用人单位签订的劳动合同中，通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等条款。其中，工作年限（即工龄）也是劳动合同的重要组成部分。
- 如果单位未经劳动者同意，单方面以重新入职为条件作废以前的工龄，这实际上是对劳动合同内容的变更，违反了劳动合同的约定，也违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。
侵犯劳动者合法权益：
- 工龄的作废会直接影响劳动者的经济利益，如减少带薪年休假天数、降低经济补偿金标准等。
- 这种做法还可能对劳动者的职业发展产生负面影响，如影响晋升、加薪等。
- 因此，单位作废工龄的行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权依法维护自己的权益。
缺乏法律依据：
- 我国法律并未规定单位可以以重新入职为条件作废以前的工龄。
- 相反，《劳动合同法》等法律法规明确规定了工龄的计算和认定方法，以及单位在处理工龄问题时应遵循的原则和程序。
三、劳动者的应对措施
与单位协商：
- 劳动者可以首先尝试与单位进行协商，表达自己的诉求和意见，争取达成一个双方都能接受的解决方案。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对单位的违法行为进行调查和处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 劳动者还可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者根据《民事诉讼法》的规定，向人民法院提起诉讼，要求单位恢复工龄、赔偿损失等。
四、特殊情况下的工龄处理
虽然单位作废工龄的行为通常是不合法的，但在某些特殊情况下，如劳动者与单位解除劳动合同后，又重新入职同一单位，且双方在重新签订劳动合同时明确约定了新的工龄计算方式，这种情况下工龄的处理可能会有所不同。但即便如此，单位也不能单方面作废劳动者以前的工龄，而必须经过劳动者的同意并明确约定在劳动合同中。
总结与建议：单位以重新入职为条件作废以前的工龄，这一做法通常是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应首先与单位进行协商，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。