结论：非工作原因本身并不直接导致单位可以开除员工，但具体是否会被开除还需结合实际情况和相关法律法规来判断。

分析角度一：劳动合同与规章制度

1. 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于员工行为规范及解除劳动合同条件的具体约定。如果劳动合同中明确规定了某些非工作原因的行为（如严重违反社会公德、犯罪等）可以作为解除劳动合同的条件，且这些行为确实发生，那么单位有权依据合同开除员工。

2. 规章制度规定：其次，单位内部的规章制度也是判断的重要依据。如果规章制度中明确规定了非工作原因的某些行为（如赌博、吸毒等）属于严重违反规章制度的行为，且这些规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉，那么单位在员工出现这些行为时，有权依据规章制度开除员工。

分析角度二：法律法规

1. 《劳动合同法》相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。如果非工作原因的行为并未达到上述法定解除劳动合同的条件，单位则无权仅凭此开除员工。

2. 特殊情形：在某些特殊情形下，如员工因非工作原因的行为被依法追究刑事责任，或者其行为严重损害了单位的声誉或利益，即使这些行为发生在非工作时间，单位也可能依据相关法律法规或规章制度解除劳动合同。

分析角度三：实际案例与司法实践

1. 实际案例：在实际操作中，因非工作原因被开除的案例并不少见，但关键在于单位能否提供充分的证据证明员工的行为确实违反了劳动合同或规章制度，且这些行为达到了可以解除劳动合同的程度。

2. 司法实践：在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同、规章制度、员工行为以及相关法律法规等因素，来判断单位开除员工的行为是否合法。如果单位无法提供充分证据或其行为不符合法律法规的规定，那么开除行为可能会被认定为违法。

建议：

• 对于员工而言，应严格遵守劳动合同和单位的规章制度，避免出现可能引发解除劳动合同的行为。
• 对于单位而言，在制定规章制度和解除劳动合同时，应确保行为合法合规，并保留充分的证据以支持其决策。
• 如果双方对解除劳动合同的行为存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。

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