结论概述：辞退孕妇存在较大的法律风险，用人单位若违法辞退，需承担支付赔偿金等法律责任。结合新闻背景，某公司因违法辞退哺乳期女职工被法院判令支付赔偿金11.8万余元，这充分体现了法律对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护。
法律风险分析：
违法解除劳动合同的风险：
- 根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。这是法律对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，旨在平衡女性在职业发展和生育责任之间的关系。
- 若用人单位违法辞退孕妇，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律责任。赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准，具体公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（若工作年限超过12年，则按12年计算；月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过12年）。在新闻背景中，法院判令公司支付赔偿金11.8万余元，正是基于这一法律规定。
声誉损害风险：
- 违法辞退孕妇不仅可能面临法律制裁，还可能对用人单位的声誉造成损害。在当今社会，企业形象和声誉对于其长期发展至关重要。违法辞退孕妇的行为可能引发社会舆论的谴责，影响用人单位的招聘、合作等业务活动。
新闻背景事件解读：
- 在新闻背景中，郭某生育后未满8个月，公司即要求她调岗至外地或存在健康隐患的岗位。郭某拒绝后，公司以“旷工”为由单方解除劳动合同。法院生效判决指出，公司在未充分协商、未提供培训的情况下，以“旷工”为由辞退尚在哺乳期的女职工，构成违法解除。
- 这一案例表明，用人单位在行使用工自主权时，必须兼顾生产经营需要与女职工特殊生理阶段的合理诉求。对于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位应给予更多的关怀和保护，不得滥用权利或与对女职工的特殊保障义务相冲突。
法律建议：
用人单位应遵守法律规定：
- 用人单位应严格遵守《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，不得违法辞退孕期、产期、哺乳期的女职工。
- 在调岗、调薪等涉及女职工权益的事项上，应与女职工充分协商，并考虑其特殊生理阶段的合理诉求。
女职工应了解自身权益：
- 孕期、产期、哺乳期的女职工应了解自身的合法权益，如不得被降低工资、不得被辞退等。
- 在遇到用人单位违法辞退等侵权行为时，应及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自身合法权益。
社会应共同维护女职工权益：
- 社会各界应共同关注和支持孕期、产期、哺乳期女职工的权益保护工作，形成尊重和保障女职工合法权益的良好氛围。
- 政府部门应加强对用人单位的监管力度，对违法辞退女职工等侵权行为进行严厉打击和处罚。
类似情况预防措施：
- 用人单位应建立健全的劳动规章制度，明确调岗、调薪等事项的流程和标准，确保在涉及女职工权益时能够依法合规处理。
- 加强员工培训和教育，提高用人单位和员工对法律法规的认识和遵守意识，减少因不了解法律而引发的纠纷和风险。
总之，辞退孕妇存在较大的法律风险，用人单位应严格遵守法律规定，尊重和保障女职工的合法权益。女职工也应了解自身权益，在遇到侵权行为时及时维权。社会各界应共同关注和支持女职工权益保护工作，形成良好的社会氛围。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。