有劳动关系的离岗，其工龄是否计算需分情况讨论，具体如下：

1. 非因劳动者原因离岗

   • 若离岗是由于组织原因调动工作，或因用人单位合并、分立等非本人原因导致的，根据工龄计算的连续性原则，原单位的工作年限应与新单位的工作年限连续计算。例如，职工因企业改制从原企业调动到新企业，其工龄应连续计算。
   • 若职工在离岗期间，仍与原用人单位保持劳动关系，且用人单位继续为其缴纳社会保险等，这段离岗时间通常也应计入工龄。

2. 因劳动者原因离岗

   • 若劳动者主动离职，且离职后有一段时间未与任何用人单位建立劳动关系，如待业期，这期间不能计算为工龄。
   • 职工因自身原因离职后再重新就业，离职前的工龄通常不计入新单位的连续工龄，但可计入一般工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间，无论职工在多少个单位工作过，其在各个单位的工作时间均应累计计算。

3. 特殊情况下的工龄计算

   • 若劳动者因工负伤停止工作医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。
   • 若劳动者因疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，六个月以内者得连续计算工龄；超过六个月病愈后仍回原企业工作者，除超过六个月的期间外，其前后本企业工龄应合并计算。

法律背景与建议：

• 工龄的计算涉及劳动者的多项权益，如带薪年休假、经济补偿金、养老金等。因此，准确计算工龄对劳动者至关重要。
• 在实际操作中，工龄的计算可能因地区、行业、用人单位政策等因素而有所不同。若劳动者对工龄计算有疑问，建议查阅相关法律法规或咨询专业人士，以确保自身权益得到妥善保障。
• 若劳动者发现用人单位在工龄计算上存在违法行为，如故意少算、漏算工龄等，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

可能后果：

• 若工龄计算不准确，可能导致劳动者在享受相关权益时受到损失，如带薪年休假天数减少、经济补偿金数额降低等。
• 若用人单位故意少算、漏算工龄，可能面临劳动监察部门的处罚，并需承担补发劳动者应得权益的法律责任。

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