结论：仅因上厕所慢被领导催促，通常不构成可维权的法定事由，但若伴随侮辱、歧视或不合理处罚等行为，则可能涉及侵权或劳动权益问题，可依法维权。

具体分析：

1. 单纯催促行为不构成侵权
   领导因工作安排或效率要求催促员工，属于正常管理行为。只要催促方式未超出合理限度（如未使用侮辱性语言、未公开指责等），通常不构成对员工人格权或劳动权益的侵害，因此难以直接通过法律维权。

2. 若伴随以下行为，可能构成侵权或违法：

   • 侮辱或歧视：如领导以“上厕所慢”为由公开贬低员工人格（如辱骂“废物”“懒惰”等），可能侵犯名誉权，员工可依据《民法典》第1024条要求停止侵害、赔礼道歉或赔偿损失。
     
   • 不合理处罚：若公司以“上厕所慢”为由扣减工资、降职或解除劳动合同，且无合法规章制度依据，可能构成违法解除劳动关系。员工可依据《劳动合同法》第38条、第46条主张经济补偿或继续履行合同。
     
   • 侵犯隐私或人身自由：如领导限制员工上厕所时间、次数，或安装监控监视如厕行为，可能侵犯隐私权或人身自由权，员工可依据《民法典》第1032条、第1033条维权。

3. 维权建议：

   • 收集证据：保留领导催促的聊天记录、录音、证人证言等，证明催促行为的具体方式及频率。
     
   • 区分行为性质：若仅为口头催促，建议优先与领导或HR沟通解释；若伴随侮辱、处罚等行为，可向公司工会或劳动监察部门投诉。
     
   • 法律途径：若公司行为严重违法（如违法解除合同），可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院起诉要求赔偿。

总结：单纯因上厕所慢被催促难以直接维权，但需警惕领导行为是否越界。若涉及侮辱、不合理处罚等情形，可依法主张权利。如有具体细节需进一步分析，欢迎随时向我咨询。