不经过本人同意强制调岗，通常是违法的，但具体还需结合劳动合同约定、调岗的合理性及是否符合法定情形等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，其中包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 具体分析：若劳动合同对工作岗位有明确约定，单位若要调岗，原则上需与员工达成一致意见并签订书面变更协议。未经员工同意擅自调岗，侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。例如，若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为销售，而单位未经员工同意将其调至后勤岗位，这种调岗行为就违反了劳动合同的约定。

2. 调岗的合理性

   • 单位基于生产经营需要等合理事由进行调岗，且调岗后不降低员工工资待遇，不具有侮辱性和惩罚性，同时调岗具有必要性和合理性，可能被认定为合法。
   • 具体分析：例如，因业务调整导致原岗位被撤销，单位将员工调至相似或相近的岗位，且薪资待遇、工作环境等未受不利影响，这种调岗行为通常被视为合理且不违法。但若单位将员工调至一个完全不相关且薪资大幅降低的岗位，这种调岗就可能被视为不合理。

3. 是否符合法定情形

   • 若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，单位可以依法调岗。
   • 具体分析：在此情况下，单位需遵循法定程序，如提前通知员工、提供培训机会等，确保调岗行为的合法性。例如，若员工因技能不足无法胜任原工作，单位在提供培训后员工仍无法胜任，此时单位可以依法将员工调至其他适合的岗位。

4. 特殊情况的处理

   • 孕期女职工保护：若单位调岗是基于对孕期女职工的保护，如将其从危险或高强度岗位调至轻松、安全岗位，且薪资待遇不降低，这种调岗一般不违法，体现了单位对女职工的特殊关怀和法定义务。
   • 禁止恶意调岗：单位不得以调岗之名行刁难、降薪或辞退之实。对于孕期、产期、哺乳期的女职工，单位不得降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，否则构成违法。

若公司未经本人同意强制调岗，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：

1. 与公司协商沟通：

   • 主动与公司上级或人力资源部门沟通，了解调岗原因及依据，表达个人意愿和诉求。
   • 保留沟通过程中的邮件、聊天记录等证据，为后续维权提供依据。

2. 采取法律手段维权：

   • 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求调查处理公司的违法行为。劳动监察部门有权责令公司改正，并可能对违法行为进行处罚。
   • 申请劳动仲裁：提交仲裁申请书及相关证据材料，主张公司违法调岗并要求恢复原岗位或赔偿损失。仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决，支持劳动者的合理诉求。
   • 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可在法定期限内向法院提起诉讼，通过司法程序最终解决争议，维护自身合法权益。

3. 收集并保存相关证据：

   • 劳动合同：证明双方约定的岗位信息。
   • 工资条、考勤记录：反映原岗位的工作内容和薪酬情况。
   • 调岗通知：作为公司单方面变更劳动合同的证据。
   • 沟通记录：包括邮件、短信、录音等，证明曾就调岗问题进行过协商。

总结与建议： 不经过本人同意强制调岗的合法性并非一成不变，而是需结合劳动合同约定、调岗的合理性、是否符合法定情形以及特殊情况的处理进行综合判断。在任何情况下，单位都应尊重员工的合法权益，遵循法律法规的规定，确保调岗行为的合法性和合理性。若员工认为单位调岗行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼以维护自身权益。若您遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。