结论：公司停工5天是否算作月休以及是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、关于“月休”的定义与性质
“月休”通常指的是劳动者在一个月内享有的休息日，这些休息日可能是固定的（如每周双休），也可能是根据工作安排灵活调整的。月休的目的是保障劳动者的休息权，使其能够恢复体力，准备继续工作。公司停工5天，并不直接等同于月休，因为月休是劳动者依法享有的休息权利，而停工可能是由多种原因造成的，包括但不限于公司经营状况、生产计划调整、设备维修等。
二、公司停工5天的合法性分析
合法停工的情形：
- 因不可抗力停工：如自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致公司无法正常运营，此时停工是合法的。
- 因生产经营需要停工：公司因生产经营需要，如设备维修、生产计划调整等，可以安排停工。但这种情况下，公司应提前与劳动者协商，并尽量减少对劳动者的影响。
- 劳动者原因导致的停工：如劳动者违反公司规章制度、严重失职等，公司有权根据规章制度停工。但这种情况下，公司应确保停工的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。
停工期间的工资支付：
- 非因劳动者原因停工：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指发放生活费）。
- 因劳动者原因停工：如果停工是由于劳动者自身原因造成的，公司可能不需要支付停工期间的工资，但具体还需根据劳动合同和公司规章制度来确定。
停工与月休的区分：
- 月休是劳动者的权利：月休是劳动者依法享有的休息权利，公司应予以保障。
- 停工是公司的经营行为：停工是公司根据生产经营需要或外部因素作出的经营决策，与月休性质不同。
三、建议与注意事项
- 公司应提前通知：如果公司需要停工，应提前与劳动者沟通，说明停工的原因、期限和工资支付情况，以减少劳动者的疑虑和不安。
- 劳动者应了解权益：劳动者应了解自己的合法权益，包括月休、工资支付等。如果公司停工期间未依法支付工资或侵犯了其他合法权益，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 双方应协商解决：在停工期间，公司和劳动者应保持沟通，尽量通过协商解决可能出现的问题。如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。
总结来说，公司停工5天并不直接等同于月休，其合法性取决于停工的原因、期限以及工资支付情况等因素。如果公司停工合法且符合相关规定，那么停工期间的处理就是合法的；反之，则可能构成违法行为。如果您对公司停工或月休有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。