单位经营状况不佳可以辞退员工，但不一定合法，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法的情况
满足法定裁员条件：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，企业在生产经营发生严重困难等情形下，可以进行经济性裁员。但公司必须提供充分证据（如财务报表、审计报告等）证明其经营不善且达到法律规定的严重程度。
- 实例说明：若公司因市场环境变化导致连续多年亏损，且已无法维持正常运营，此时公司若能提供相关证据，则可能满足法定裁员条件。
履行法定程序：
- 公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
- 裁减人员方案需向劳动行政部门报告。
- 实例说明：公司在决定裁员前，应召开职工大会或工会会议，说明公司经营状况及裁员必要性，并听取职工或工会的意见。同时，将裁减方案报告给劳动行政部门，等待审批。
支付经济补偿：
- 即便裁员合法，公司仍需向被辞退员工支付经济补偿，标准通常为每工作一年支付一个月工资。
- 实例说明：若员工在公司工作五年，则公司应支付五个月工资作为经济补偿。
不合法的情况
不符合法定裁员条件：
- 如果公司经营不善的情况并未达到法律规定的严重程度，如仅是短期的业绩下滑或资金周转问题，则不构成合法裁员的理由。
- 实例说明：若公司仅因一个季度的业绩下滑就决定裁员，而未提供充分证据证明其经营不善达到严重程度，则此行为可能不合法。
未履行法定程序：
- 若公司未按照法律要求提前通知工会或全体职工，未听取意见，或未将裁减方案报告给劳动行政部门，即使存在经营不善，其辞退行为也是违法的。
- 实例说明：若公司未提前三十日通知工会或职工，就直接进行裁员，则此行为违反了法定程序，属于违法辞退。
存在特殊情况下的员工保护：
- 特定员工受保护，不能被随意辞退，包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
- 实例说明：若公司试图辞退一名正在孕期的女职工，即使公司经营不善，此行为也是违法的，因为该女职工受到特殊保护。
法律责任
- 若公司违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同。
- 若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
建议：
- 对于公司：在裁员时必须谨慎操作，确保满足法定裁员条件、履行法定程序，并支付相应的经济补偿。同时，应优先考虑通过调整组织结构、优化业务流程等方式改善经营状况，而非直接进行裁员。
- 对于员工：若遭遇非法辞退，应积极收集证据（如工作记录、绩效评估、公司通知等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
综上所述，单位经营状况不佳时辞退员工的合法性取决于是否满足法定裁员条件、是否严格履行法定程序，以及是否存在特殊情况下的员工保护规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。