停薪留职人员被辞退能否得到经济补偿金，需根据具体情况及法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位无需支付经济补偿金的情形
劳动者存在过错：
- 若停薪留职员工在停薪留职期间严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、营私舞弊给单位造成重大损害，或因犯罪行为被依法追究刑事责任等，且这些行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。此时，用人单位应确保有充分的证据支持其解除决定，并遵循法定程序。
不能胜任工作且经培训或调岗仍不能胜任：
- 若劳动者在停薪留职前的工作中已被证明不能胜任，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，此亦属于合法解除，无需支付经济补偿金。但需注意，这一情形在停薪留职期间直接适用的可能性较小，通常需结合停薪留职前的工作表现来判断。
二、用人单位需支付经济补偿金的情形
协商一致解除：
- 若用人单位与停薪留职员工双方协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
用人单位违法解除：
- 如果用人单位没有法定理由，随意辞退停薪留职员工，则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式与经济补偿金相同，但数额为经济补偿金的两倍。
劳动合同期满或用人单位经营困难发生重大变化：
- 若停薪留职期间劳动合同期满，且用人单位决定不再续订劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。但若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则无需支付经济补偿金。
- 若用人单位因生产经营发生严重困难等客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且劳动者在停薪留职期间受到影响被辞退，用人单位也应支付经济补偿金。
三、经济补偿金的特殊规定
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
- 此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若停薪留职期间未发放工资，则可能需结合停薪留职前及可能的其他收入情况来综合确定月工资数额。
四、停薪留职协议的重要性
- 停薪留职是一个特定历史时期的产物，目前法律法规对其并无统一明确的规定。因此，具体的权利义务通常由用人单位和员工签订的停薪留职协议来确定。当发生纠纷时，协议内容也是判断双方权利义务以及是否应支付经济补偿金的重要依据。
总结与建议：
停薪留职人员被辞退是否有经济补偿金，需根据辞退原因、劳动合同约定及法律法规规定来综合判断。无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应遵循相关法律法规，确保合法合规。若您作为停薪留职人员被辞退，且认为自身权益受到侵害，建议仔细审查停薪留职协议及劳动合同的相关内容，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。同样，若您作为用人单位，在辞退停薪留职员工时，也应确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。