签了待岗通知书并不意味着默认协商一致。这个问题涉及到劳动合同的变更以及用人单位安排待岗的合法性，下面我会从几个方面进行详细解释。

首先，我们要明确的是，待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要安排员工待岗，必须与员工达成协商一致，否则就构成了对劳动合同的擅自变更，这是不合法的。

其次，从司法实践的角度来看，法院在审理待岗争议案件时，会重点审查用人单位安排待岗的行为是否合法。这包括两个方面：一是用人单位是否与劳动者达成协商一致；二是用人单位单方安排员工待岗是否符合法定情形，如非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费等。如果用人单位无法证明这两点，那么其安排待岗的行为就可能被认定为违法。

以您提供的案例为例，任先生在收到公司的待岗通知后，明确提出了书面异议，这证明双方并未对待岗事宜协商一致。同时，公司也未能就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。因此，法院认定公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据，并判决公司按照劳动合同约定的月工资标准向任先生补足工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。

另外，从劳动者的角度来看，如果面对“被”待岗的情况，可以收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来等，以证明拒绝过待岗安排，并未协商一致。这些证据在后续的劳动争议诉讼中可能会起到关键作用。

综上所述，签了待岗通知书并不意味着默认协商一致。用人单位在安排员工待岗时，必须遵循法律法规的规定，与员工达成协商一致，并符合法定情形。否则，就可能面临法律责任和劳动争议的风险。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。