核心结论：公司以“色弱”为由不予录用，可能涉及就业歧视或违反法律规定，需分情况判断其合法性。以下是具体分析：

1. 若岗位对色觉有明确且合理的职业要求
   根据《就业促进法》及《残疾人保障法》，用人单位可基于岗位特性设置合理录用条件。例如：

   • 美术设计、印刷、化工等需精准辨别颜色的岗位；
     
   • 交通指挥、电力维修等涉及安全风险的岗位。
     若色弱确实影响工作安全或质量，且公司能提供岗位需求与色觉的直接关联性证明（如职业病危害评估报告），则该限制可能合法。此时，公司需在招聘公告中明确说明岗位的特殊要求，而非仅以“色弱”笼统拒绝。

2. 若岗位与色觉无直接关联，或公司无法证明必要性
   若公司仅以“色弱”为由拒绝录用，且无法证明该条件与岗位履职存在必然联系（如普通行政、文职、销售等岗位），则可能构成就业歧视。根据《劳动法》第十二条，劳动者享有平等就业权，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾状况等为由拒绝录用。
   此时，您可采取以下措施：

   • 与公司协商：要求公司说明拒绝录用的具体理由及岗位需求依据；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察部门或残疾人联合会反映情况；
     
   • 法律维权：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任（需保留offer、沟通记录等证据）。

3. 特殊情形：公司未提前告知色觉要求
   若公司在招聘流程中未明确说明岗位对色觉的要求（如未在招聘公告、面试环节提及），却在发放offer后以“色弱”为由拒绝录用，可能涉嫌违反诚信原则。您可要求公司继续履行录用承诺，或主张其承担缔约过失责任（如赔偿因信赖offer产生的合理损失）。

建议行动步骤：

1. 核实岗位说明书或招聘公告中是否明确列明色觉要求；
   
2. 收集公司拒绝录用的书面证据（如邮件、短信）；
   
3. 咨询专业律师，结合具体岗位性质评估公司行为的合法性；
   
4. 根据评估结果，选择协商、投诉或仲裁等维权途径。
   

若您需要进一步分析岗位性质或证据材料，可随时向我提供详细信息，我会为您制定具体应对方案。