工厂开除员工必须基于合法且合理的理由，并严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下是从不同角度对工厂开除员工原因的详细分析：
一、员工个人原因导致的开除
试用期不符合录用条件：
- 工厂在招聘时明确设定了录用条件，并在试用期内对员工进行客观评价。若员工被证明不符合这些条件，工厂有权解除劳动合同。
严重违反规章制度：
- 工厂制定了完善的规章制度，并确保员工知晓。若员工严重违反这些制度，如旷工、打架斗殴、泄露商业秘密等，工厂可以依据规章制度解除劳动合同。
严重失职或营私舞弊：
- 员工因严重失职给工厂造成重大损害，或者营私舞弊、侵占工厂财产，工厂可以解除劳动合同。例如，员工因疏忽导致生产事故，造成重大经济损失；或者利用职务之便贪污公款等。
与其他单位建立劳动关系且拒不改正：
- 若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本工厂的工作任务造成严重影响，或者经工厂提出后拒不改正，工厂可以解除劳动合同。
以欺诈手段订立劳动合同：
- 若员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使工厂在违背真实意思的情况下订立劳动合同，工厂可以解除劳动合同。例如，员工提供虚假学历证书、工作经历等骗取工作机会。
被依法追究刑事责任：
- 若员工被依法追究刑事责任，如被判刑、被拘留等，工厂可以解除劳动合同。
二、无过失性辞退（需提前通知或支付代通知金）
医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由工厂另行安排的工作的，工厂可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：
- 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，工厂可以解除劳动合同。这要求工厂有明确的绩效考核标准和培训、调岗程序。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经工厂与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，工厂可以解除劳动合同。例如，工厂因经营需要搬迁至外地，员工不同意随迁等。
三、经济性裁员（需履行法定程序）
- 在特定情况下，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等，工厂需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。这要求工厂提前向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案报送劳动行政部门，并按照法律规定支付经济补偿金。
四、非法开除的认定与应对
- 非法开除的认定：若工厂无法提供充分证据证明员工存在上述违法违纪行为，或未按照法定程序（如提前通知、工会协商等）即单方面解除劳动合同，则构成非法开除。
- 员工应对措施：
- 保留证据：员工应妥善保存劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等材料，作为主张权益的依据。
- 协商解决：可尝试通过工会或直接与工厂管理层沟通，要求说明开除理由并提供证据。若协商无果，可依据《劳动争议调解仲裁法》第五条申请企业劳动争议调解委员会调解。
- 法律救济途径：包括劳动仲裁和诉讼维权。员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提交申请书及相关证据，请求确认工厂违法解除合同并主张赔偿金（标准为每工作满一年支付两个月工资）。对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
总结与建议：工厂开除员工必须基于合法且合理的理由，并严格遵循法定程序。若员工认为工厂的开除行为非法，应积极保留证据并通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。