公司不可以同时设置试岗期和试用期，二者在法律性质和功能上存在冲突，且可能涉嫌违法。以下是具体分析：

1. 法律性质与功能冲突
   根据《劳动合同法》规定，试用期是用人单位与劳动者双向考察的期限，包含在劳动合同期限内，且期限受法律严格限制（如合同期限3个月至1年的，试用期≤1个月；1年至3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月）。而“试岗期”并非法律术语，若被理解为“未建立劳动关系前的考察期”，则可能被认定为事实劳动关系成立前的阶段，此时双方尚未签订劳动合同，用人单位不承担缴纳社保、支付工资等义务。但若试岗期实际履行了劳动关系内容（如接受管理、提供劳动），则可能被认定为事实劳动关系，此时再设置试用期属于重复考察，违反法律规定。

2. 实务风险与违法后果

   • 工资支付风险：若试岗期被认定为事实劳动关系，用人单位需按约定支付工资（不得低于当地最低工资标准）。若未支付，劳动者可主张补发工资及赔偿金。
     
   • 试用期违法风险：若试岗期+试用期的总期限超过法定上限（如合同期限1年，试岗期1周+试用期2个月，总期限未超限，但若试岗期被认定为事实劳动关系，则试用期可能因“重复考察”被认定无效）。
     
   • 双倍工资风险：若试岗期未签订书面劳动合同，且超过1个月未补签，劳动者可主张自第2个月起的双倍工资。

3. 合规建议

   • 统一考察期：直接设置试用期，并在劳动合同中明确约定期限、考核标准及解除条件，避免使用“试岗期”等模糊表述。
     
   • 明确法律关系：若需短期考察，可签订以完成一定任务为期限的劳动合同，或通过劳务协议约定非劳动关系，但需确保不涉及劳动关系核心要素（如管理、考勤等）。
     
   • 完善考核机制：在试用期内制定量化考核标准，保留书面记录，确保解除劳动合同的合法性。

总结：公司应避免同时设置试岗期和试用期，可通过合法合规的试用期制度实现考察目的。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。