结论：电工值班24小时是否算加班，需结合具体工时制度、值班内容及地方规定综合判断，可能存在“算加班”或“不算加班”两种情形。以下分情况详细说明：

1. 若电工执行标准工时制（每日8小时，每周40小时），且值班24小时包含实际工作

根据《劳动法》第41条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的加班费；休息日安排工作且不能补休的，支付200%工资；法定休假日安排工作的，支付300%工资。
关键判断点：

• 值班是否等同于工作：若24小时值班中，电工需持续处理设备故障、巡检等实际工作任务（如每2小时巡查一次、随时响应维修需求），则超出8小时的部分属于加班，需按上述标准支付加班费。
  
• 休息时间是否被剥夺：若值班期间允许电工休息（如提供床铺、可间断睡眠），但实际因工作需要频繁被唤醒（如平均每4小时被叫醒一次），仍可能被认定为“变相加班”，需结合具体工作时间占比计算加班时长。
  

法律依据：

• 《劳动法》第44条（加班费支付标准）
  
• 《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）明确，企业因工作性质需实行不定时工作制的，需经劳动行政部门审批，否则仍按标准工时制处理。
  

2. 若电工执行不定时工作制（经审批），且值班以“待命”为主

根据《工资支付暂行规定》第13条，实行不定时工作制的劳动者，不适用加班费规定。但需满足两个条件：

• 制度合法性：企业需向劳动行政部门申请不定时工作制审批，且电工岗位符合“因生产特点不能实行标准工时制”的条件（如电力抢修、应急保障等）。
  
• 值班性质：若24小时值班主要是“待命”（如仅在发生故障时处理，其余时间可自由安排休息、学习等），且企业能证明电工实际工作时间未超过法定标准（如通过考勤记录、工作日志等），则可能不认定为加班。
  

风险提示：

• 若企业未审批不定时工作制，或值班期间电工实际工作时间远超8小时（如每天工作12小时以上），仍可能被认定为标准工时制下的加班。
  
• 部分地方规定（如《上海市企业工资支付办法》）明确，即使实行不定时工作制，法定休假日工作的仍需支付300%工资，需结合当地政策判断。
  

3. 若值班包含“综合计算工时制”下的周期内工作时间

若电工岗位经审批实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工作时间），则需看周期内总工作时间是否超过法定标准（如月工作时间超过166.64小时）。

• 若未超标：24小时值班可能被纳入周期内工作时间，不单独计算加班。
  
• 若超标：超出部分需按150%支付加班费（休息日、法定休假日按200%、300%支付）。
  

实务建议

1. 留存证据：电工应保存值班记录、工作日志、考勤表等证据，证明实际工作时间及内容。
   
2. 协商或投诉：若企业未支付加班费，可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   
3. 关注地方政策：部分地区对值班有特殊规定（如北京规定“值班费≠加班费”），需结合当地政策主张权利。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。