派遣工转为正式工，与原派遣公司（即您提到的“老公司”，这里理解为原劳务派遣单位）的关系，主要取决于具体的转换方式和合同约定，但通常情况下，这一转换过程会涉及到与原派遣公司关系的终止或变更。以下从几个角度详细分析：

1. 转换方式与合同关系：

   • 内部转岗：如果派遣工是在用工单位内部从派遣岗位转为正式岗位，且这一转换是由用工单位直接操作的，那么通常意味着派遣工与原派遣公司的劳动合同可能会被终止或协商变更。在这种情况下，派遣工与原派遣公司的关系会因转换而结束或发生重大变化。
   • 重新招聘：另一种情况是，用工单位直接通过招聘程序将派遣工录用为正式员工，而不涉及与原派遣公司的直接协商。这种情况下，派遣工与原派遣公司的劳动合同同样会终止，派遣工将与用工单位签订新的劳动合同。

2. 法律义务与权益：

   • 经济补偿：根据《劳动合同法》的相关规定，如果派遣工与原派遣公司的劳动合同因转换而终止，且符合支付经济补偿的条件（如非因派遣工原因导致合同终止），则原派遣公司应依法支付经济补偿。
   • 社保与福利：在转换过程中，派遣工的社保和福利待遇也应得到妥善处理。通常，用工单位会负责为转为正式工的员工办理社保转移和续缴手续，确保员工的社保权益不受影响。

3. 实际操作中的注意事项：

   • 合同审查：在转换过程中，派遣工应仔细审查与原派遣公司和用工单位签订的合同，确保自己的权益得到充分保障。特别是关于合同终止、经济补偿、社保转移等方面的条款，应予以特别关注。
   • 协商沟通：转换过程往往涉及多方协商，派遣工应积极与原派遣公司和用工单位沟通，明确转换的具体条件、时间和方式，以及转换后的权益和义务。

举例说明： 假设小张是一名劳务派遣工，被派遣到某公司工作。经过一段时间的考察和评估，该公司决定将小张转为正式员工。在这一过程中，小张与原劳务派遣公司的劳动合同可能会被终止，同时与该公司签订新的劳动合同。根据法律规定和合同约定，小张有权获得相应的经济补偿（如果符合支付条件），并且其社保和福利待遇也应得到妥善处理。

总结与建议： 派遣工转为正式工是一个涉及多方权益和法律义务的过程。为了确保自己的权益得到充分保障，派遣工在转换过程中应仔细审查合同、积极协商沟通，并在必要时寻求专业法律帮助。如果您在这一过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。