转岗是否可以降一级聘，需分情况讨论，核心取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及双方协商结果。具体分析如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定转岗可降级聘，且程序合法
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资等）。若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位，并相应调整职级及薪资”，或公司规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且内容合法，则转岗时降级聘可能被认定为合法。但需注意：

   • 规章制度需满足“内容不违反法律强制性规定”“程序合法”“已向劳动者公示”三要件；
     
   • 降级聘的合理性需与公司经营需求、劳动者能力匹配度相关，不能具有惩罚性或歧视性。

2. 若劳动合同无约定且公司单方强制降级聘，则可能违法
   若劳动合同未约定转岗可降级聘，且公司未与劳动者协商一致即单方降级，则可能违反《劳动合同法》第三十五条“协商一致变更合同”的规定。此时劳动者可主张：

   • 要求公司按原职级履行合同；
     
   • 若公司以“不服从安排”为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N，N为工作年限）；
     
   • 若降级导致薪资降低，可主张补足工资差额。

3. 特殊情形：医疗期满、不能胜任工作等法定调岗情形
   根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者因医疗期满、不能胜任工作等原因被调岗，公司可依法调整职级及薪资，但需满足：

   • 医疗期满后不能从事原工作，需提供医疗证明；
     
   • 不能胜任工作需有考核证据，且调岗需合理（如从销售调至客服，而非从管理调至一线）。
     此类情形下，降级聘的合理性需由公司举证，否则仍可能被认定为违法。

建议：若您面临转岗降级聘问题，可先核查劳动合同及公司规章制度是否明确约定相关条款；若公司单方操作，可要求其出具书面说明并保留证据（如调岗通知、薪资变更记录），必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。