调岗降职的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下从多个角度为你详细分析：

一、合法的调岗降职情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 具体解释：如果用人单位与劳动者就调岗降职进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降职行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意劳动者从技术岗位调至销售岗位，并相应调整薪资待遇。

2. 基于法定事由的合理调整

   • 劳动者不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降职或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
     • 具体解释：用人单位需证明劳动者不能胜任工作，并经过培训或调整岗位后仍不能胜任，才能进行调岗降职。例如，劳动者连续多次绩效考核不合格，且经过培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可考虑调岗降职。
   • 医疗期满不能从事原工作
     • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降职或解除劳动合同。
     • 具体解释：劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排工作并调整薪资待遇。例如，劳动者因工伤导致无法从事原重体力劳动，用人单位可安排其从事轻体力劳动并相应调整薪资。
   • 企业客观情况发生重大变化
     • 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行调岗降职或解除劳动合同。
     • 具体解释：如企业因市场环境变化、业务调整等原因导致原岗位不再存在或需要减少人员，用人单位可与劳动者协商调岗降职。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同。

二、违法的调岗降职情形

1. 无正当理由的单方调整

   • 具体解释：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降职，此行为违法。例如，用人单位因个人喜好或偏见对劳动者进行调岗降职，而劳动者并无不能胜任工作或违反公司规定等情形。

2. 调整具有歧视性或报复性

   • 具体解释：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降职，此行为同样违法。例如，用人单位因劳动者怀孕而对其进行调岗降职，或因劳动者举报公司违法行为而对其进行报复性调整。

三、劳动者权益保护与应对策略

1. 法律途径维权

   • 具体解释：劳动者面对不合理调岗降职时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。例如，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位和薪资待遇或支付相应的经济补偿。

2. 保留证据

   • 具体解释：劳动者应妥善保存与调岗降职相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。例如，劳动者可保存用人单位发出的调岗降职通知、与用人单位的沟通记录等证据。

3. 及时沟通与协商

   • 具体建议：在面对调岗降职时，劳动者应首先与用人单位进行沟通，了解调岗降职的具体原因和依据。若认为调岗降职不合理或违法，可与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。例如，劳动者可向用人单位提出异议，并要求用人单位提供充分的证据和合理的解释。

总结来说，调岗降职的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。