用人单位不可以仅以工伤十级伤残员工竞岗失败为由要求其待岗。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同履行角度
   根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。员工因工伤导致十级伤残，其劳动能力虽可能受到一定影响，但若仍具备履行原岗位或调整后岗位的基本能力，用人单位应为其安排适当工作。若仅以“竞岗失败”为由要求待岗，可能涉嫌单方面变更劳动合同内容（如降低工作强度、薪资等），违反合同约定。

2. 从工伤待遇保障角度
   根据《工伤保险条例》第三十六条，十级伤残员工享有以下权利：

   • 一次性伤残补助金（7个月本人工资）；
     
   • 劳动合同期满终止或员工提出解除劳动合同时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。
     待岗并非法定工伤待遇，用人单位若以待岗形式变相降低员工收入或解除劳动关系，可能侵犯员工合法权益。

3. 从竞岗程序合法性角度
   若用人单位组织竞岗，需满足以下条件：

   • 竞岗规则需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示；
     
   • 竞岗过程需公平、公正、公开，不得针对工伤员工设置不合理条件；
     
   • 竞岗结果需与员工实际能力匹配，若员工因工伤导致能力下降，用人单位应优先调整岗位而非直接要求待岗。
     若竞岗程序违法或结果显失公平，员工可主张竞岗无效。

4. 从待岗的合法性要件角度
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产时，用人单位可按最低工资标准支付待岗工资。但本案中，待岗原因系“竞岗失败”而非单位停工停产，且工伤员工属于特殊保护群体，用人单位不得随意扩大待岗适用范围。

建议行动：

• 若用人单位已发出待岗通知，员工可要求单位出具书面依据，并核查竞岗程序是否合法；
  
• 若单位拒绝安排工作或降低待遇，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同、补发工资差额等；
  
• 十级伤残员工若主动解除劳动合同，可依法主张一次性伤残就业补助金。
  

如有进一步细节（如竞岗规则、待岗通知内容等），可向我补充说明，我会为您分析具体应对方案。