结论：国企子公司管理人员达到弹性退休年龄后，单位是否可以根据工作需要延期退休，需结合具体法律法规、地方政策及单位内部规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律法规层面

• 弹性退休制度：根据现行政策，弹性退休通常指劳动者在达到法定退休年龄前后，可与用人单位协商延迟退休或提前退休。但具体实施需以地方性法规或政策为依据。例如，部分地区允许高级专家、技术人员等在身体条件允许且单位需要的情况下，延迟退休1-5年。
• 国企特殊性：国企（包括子公司）需遵守《劳动法》《劳动合同法》及国资委相关规定。若地方政策明确允许弹性退休延期，且单位与管理人员协商一致，延期退休具有合法性。

2. 地方政策差异

• 政策依赖性：弹性退休的具体规则（如延期条件、期限）由地方人社部门制定。例如，某省可能规定“管理人员达到退休年龄后，经单位申请、人社部门批准，可延期至65岁退休”。若用户所在地区有此类规定，单位可依法操作。
• 无明确政策时：若地方未出台弹性退休细则，单位需谨慎处理。强行延期可能涉及“强制劳动”风险，需以管理人员自愿为前提。

3. 单位内部规定与协商

• 内部制度：国企子公司可通过规章制度或劳动合同约定弹性退休条款。例如，规定“管理人员达到退休年龄后，单位可根据工作需要与其协商延期，每次延期不超过1年”。此类规定需经民主程序制定并公示，否则可能无效。
• 协商一致原则：即使有政策或制度支持，延期退休仍需管理人员书面同意。若管理人员拒绝，单位不得强制要求其继续工作。

4. 法律风险与建议

• 风险点：
  1. 未协商一致强行延期：可能构成违法延长工作时间，管理人员可主张解除劳动合同并要求经济补偿。
  2. 未缴纳社保至延期结束：若延期期间未依法缴纳社保，单位可能面临行政处罚及赔偿责任。
• 建议：
  1. 核查地方政策：优先确认所在地区是否有弹性退休延期规定，并严格按流程申请批准。
  2. 完善协商程序：与管理人员签订书面延期协议，明确期限、待遇、工作内容等条款。
  3. 保障权益：延期期间继续缴纳社保、发放工资，避免因程序瑕疵引发纠纷。

5. 特殊情形

• 高级管理人员或技术专家：若管理人员属于单位核心人才，地方政策可能对其延期退休条件放宽（如无需逐级审批）。需结合具体身份进一步分析。
• 身体健康因素：即使单位需要延期，若管理人员因健康原因无法继续工作，单位不得强制要求其留任。

总结：国企子公司管理人员达到弹性退休年龄后，单位能否延期退休需满足三个条件：地方政策允许、单位内部规定合法、管理人员自愿协商。若缺乏任一条件，延期可能面临法律风险。建议单位在操作前咨询专业律师，确保程序合规。如有进一步疑问，可直接向我提问。