结论：员工欺诈的情况下，单位在一定条件下可以追索已支付的劳动报酬，但具体能否追索及追索的方式和限度，需根据欺诈的具体情形、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来综合判断。

分析说明：

1. 欺诈行为的认定：

   • 欺诈行为通常指的是员工在入职或工作过程中，通过虚构事实、隐瞒真相等手段，使单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系或支付劳动报酬。
   • 例如，员工伪造学历、工作经历等关键信息，以获取更高的职位或薪资，这构成欺诈。

2. 单位追索劳动报酬的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，单位有权主张劳动合同无效或者部分无效。
   • 在劳动合同无效或部分无效的情况下，单位可以依据实际损失情况，要求员工返还因欺诈行为而获得的超额劳动报酬。

3. 追索劳动报酬的具体情形：

   • 超额支付：如果单位因员工的欺诈行为而支付了高于其实际应得的劳动报酬，单位可以要求员工返还超额部分。
   • 合同无效后的处理：若劳动合同因欺诈而被认定无效，单位可以要求员工返还已支付的劳动报酬中超出其实际工作价值或合同约定部分的部分。但需注意，对于员工已实际提供劳动的部分，单位仍需按照其实际工作价值或当地最低工资标准支付劳动报酬。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 证据收集：单位在追索劳动报酬前，应充分收集员工欺诈行为的证据，如虚假简历、工作记录、证人证言等。
   • 协商与调解：在追索过程中，单位可以尝试与员工进行协商或调解，以达成和解协议，减少诉讼成本和时间。
   • 法律途径：如果协商或调解无果，单位可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来追索劳动报酬。在此过程中，单位应遵守相关法律法规的规定，确保自身权益的合法维护。

特殊场景：

• 如果员工的欺诈行为并未导致单位超额支付劳动报酬，或者劳动合同中并未明确约定因欺诈行为而产生的后果，单位追索劳动报酬的难度可能会增加。此时，单位可能需要依据其他法律法规或合同条款来寻求救济。

行动建议：

• 单位在发现员工存在欺诈行为时，应及时收集证据并评估损失情况。
• 根据实际情况选择合适的追索方式，如协商、调解或法律途径。
• 在追索过程中，注意遵守相关法律法规的规定，确保自身行为的合法性。

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