核心结论：在工作岗位上突发疾病，单位是否应出护工费需分情况讨论，主要取决于是否构成工伤以及单位的相关福利政策。以下是具体分析：

1. 若构成工伤：

   • 法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。若突发疾病与工作有直接关联（如因工作强度过大、工作环境恶劣等导致），且经劳动保障行政部门认定为工伤的，那么由此产生的医疗费用（包括护工费，若属于医疗必需）应由工伤保险基金支付。
   • 操作建议：首先，应尽快向单位报告突发疾病情况，并要求单位协助申请工伤认定。在认定过程中，提供充分的医疗证明和与工作相关的证据。若单位未依法申请工伤认定，职工或其近亲属、工会组织也可以在一年内直接向劳动保障行政部门提出申请。

2. 若不构成工伤：

   • 单位责任：若突发疾病与工作无直接关联，或虽有关联但未被认定为工伤，那么单位通常没有法律义务支付护工费。但单位出于人文关怀或内部福利政策，可能会自愿承担部分或全部费用。
   • 操作建议：在这种情况下，可以与单位协商，看是否能获得一定的经济支持或帮助。同时，也可以考虑通过医疗保险、商业保险等途径来减轻经济负担。

3. 单位福利政策：

   • 内部规定：有些单位可能有自己的福利政策，对于员工在工作岗位上突发疾病的情况，会提供一定的经济援助或支持，包括护工费。
   • 操作建议：了解并查阅单位的相关规章制度或员工手册，看是否有关于此类情况的具体规定。如果有，可以按照规定向单位申请相应的支持。

额外提醒：无论是否构成工伤，都应尽快就医并保留好所有医疗费用单据和证明，以便后续申请工伤认定或与单位协商时使用。同时，如果与单位在护工费支付问题上存在争议，可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决。

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