做事慢被厂里辞退劳务扣违约金合理吗-王浩宇律师

做事慢被厂里辞退劳务扣违约金合理吗-王浩宇律师｜法行宝

2026-04-04 劳动纠纷

结论：做事慢被厂里辞退且劳务扣违约金，这一做法是否合理需分情况讨论，一般情况下，若做事慢不属于严重违反规章制度或不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任的情形，厂里辞退属于违法解除，且劳务扣违约金也不合理。以下从不同角度详细分析：

从辞退合法性角度分析

若做事慢不属于严重违反规章制度
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但如果做事慢只是工作效率相对较低，并未达到严重违反规章制度（比如规章制度中明确规定了完成工作的具体时间标准，而劳动者只是偶尔未达到，或者未达到的程度并未对工作造成严重影响等）的程度，那么厂里以此为由辞退劳动者就属于违法解除劳动合同。
- 例如，厂里规定每天必须完成100个零件的加工，劳动者偶尔一天只完成了90个，且这90个零件质量合格，也没有因为未完成数量而影响到后续生产流程等，这种情况下就不能认定为严重违反规章制度。
若做事慢属于不能胜任工作，但未经培训或调岗
- 依据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如果劳动者做事慢被认定为不能胜任工作，但厂里没有对其进行培训或者调整工作岗位就直接辞退，那么厂里的辞退行为也是违法的。
- 比如，劳动者在某岗位上工作效率较低，厂里没有安排相关技能培训，也没有将其调整到其他更适合的岗位，就直接将其辞退，这就违反了法律规定。
若做事慢既不属于严重违反规章制度，也不属于不能胜任工作情形
- 厂里无正当理由辞退劳动者，显然是违法解除劳动合同。劳动者有权要求厂里继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准为按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的两倍。
- 计算公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2。例如，劳动者在厂里工作了3年，月工资为5000元，那么赔偿金就是3×5000×2 = 30000元。

从扣违约金合理性角度分析

一般情况下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
- 根据《劳动合同法》第二十五条，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条是关于服务期的规定，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条是关于竞业限制的规定，即对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
- 如果劳动者做事慢被辞退的情况不属于上述两种情形，那么劳务（这里推测可能是用人单位）扣违约金是不合理的，劳动者有权要求返还。
若存在符合法律规定的可约定违约金的情形
- 即使存在符合法律规定的可约定违约金的情形，违约金的数额也需要合理。如果约定的违约金数额过高，劳动者可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。例如，用人单位为劳动者提供了价值5万元的专项培训，约定服务期为5年，劳动者工作1年后离职，按照规定劳动者应支付的违约金不得超过4万元（5万÷5×4），如果用人单位约定的违约金超过了这个合理范围，劳动者可以要求调整。

建议：如果遇到这种情况，劳动者可以先与厂里协商，要求厂里说明辞退的理由以及扣违约金的依据。如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

结论：不满工期被辞退时，劳务公司扣违约金或降工价一般是不合理的，但具体还需根据劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来判断。分析如下：关于扣违约金：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，仅限于两种特定情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若劳务公司扣违约金不属于上述两种情形，则该行为可能违法。实际操作：如果劳务公司以不满工期为由扣违约金，且该违约金约定不符合上述法定情形，劳动者有权拒绝支付，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求劳务公司返还已扣的违约金。关于降工价：法律规定：工价（即工资）是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的劳动报酬，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低劳动者的工资标准。实际操作：如果劳务公司在劳动者不满工期时擅自降工价，这违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。劳动者有权要求劳务公司按照原工资标准支付劳动报酬，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议与行动：审查劳动合同：首先，劳动者应仔细审查自己与劳务公司签订的劳动合同，了解其中关于工期、工资、违约金等条款的约定。沟通协商：如果劳务公司提出扣违约金或降工价的要求，劳动者可以尝试与劳务公司进行沟通协商，明确表达自己的立场和诉求，争取达成双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助和保护。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明自己的权益受到了侵害。后续思考：增强法律意识：劳动者应增强自己的法律意识，了解自己的权益和义务，避免在签订劳动合同时陷入不利境地。保留证据材料：在日常工作中，劳动者应妥善保管与工作相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在发生纠纷时能够及时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做的慢被厂里辞退是否有补偿金，这取决于具体情况。如果厂方辞退行为合法合规，则一般没有补偿金；如果厂方辞退行为违法，则劳动者有权要求支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿金的两倍。详细分析：合法辞退情况：如果劳动者确实因为工作效率低下，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，厂方在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，厂方辞退劳动者是合法的，根据《劳动合同法》的相关规定，厂方不需要支付经济补偿金，更无需支付赔偿金。违法辞退情况：如果厂方仅仅以“做的慢”为由，没有提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作，或者没有经过培训或调整工作岗位等法定程序，就直接辞退劳动者，那么这种辞退行为就是违法的。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：如果你认为厂方的辞退行为违法，你可以先与厂方进行协商，要求支付赔偿金。如果协商不成，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，建议你收集好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、辞退通知等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。后续行动：如果你需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。

结论前置：劳务合同中约定违约金是否合理，需结合法律规定与具体情形判断。总体来说，在符合法定情形且约定公平合理的情况下，违约金条款是合法且合理的；反之，则可能被认定为无效或不合理。一、法律框架与合理情形法律依据：根据《中华人民共和国民法典》等民事法律，劳务合同双方可以基于平等、自愿的原则约定违约金条款。这意味着，只要违约金条款是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，该条款通常合法有效。合理情形：服务期违约金：若劳务合同中涉及专业技能培训，并产生了专项培训费用，双方可以约定服务期及相应的违约金。例如，公司为新员工支付了高额的培训费用，并约定了一定的服务期。若员工在服务期内提前离职，则需按照约定支付违约金，通常按照未履行服务期的比例返还培训费用。竞业限制违约金：对于掌握公司商业秘密或关键技术的员工，双方可以约定竞业限制条款及相应的违约金。若员工在离职后违反竞业限制约定，到竞争企业工作或从事相关业务，则需支付违约金。二、不合理情形无明确法律依据的违约金：若劳务合同中仅笼统地约定“未干满一定期限需支付违约金”，而未明确具体的违约情形和违约金计算方式，且该约定无法律依据，则可能被认定为无效。例如，合同中约定“未干满1年需支付1万元违约金”，但未说明违约的具体情形，这样的条款可能因缺乏法律依据而被视为不合理。过高或惩罚性违约金：违约金的数额应与违约行为可能造成的损失相适应，遵循公平原则。若约定的违约金过高，远超实际损失，可能被视为惩罚性违约金，法院或仲裁机构可能根据实际情况进行调整。例如，约定违约金为月薪的数十倍，显然超出了合理范围。单方面不公平条款：如果劳务合同中仅规定了劳动者承担违约金，而未对用工方作出相应规定，这种条款可能因被视为不公平而被判定为无效。它违背了合同法中的平等、公平原则。三、如何判断合理性？法律依据：检查违约金条款是否符合《中华人民共和国民法典》等相关法律的规定，特别是关于违约金约定的合法性和有效性。比例原则：违约金数额应与违约行为可能造成的损失相适应，不应过高或过低。若违约金数额过高，可能被视为不合理，法院或仲裁机构可能进行调整。程序合法性：违约金条款应通过书面形式明确约定，并确保双方知悉并同意。避免口头约定或模糊表述，以免产生争议。四、建议劳动者：在签订劳务合同时，仔细审查违约金条款，确保条款内容合法、公平、合理。避免签署空白合同或模糊表述的条款。若对违约金条款有疑问或争议，及时与用工方沟通协商，寻求合理解决方案。必要时，可寻求法律帮助以维护自身权益。用工方：依法设定违约金条款，确保条款内容合法、公平、合理。避免设定过高或惩罚性的违约金数额。保留好与违约金相关的证据材料，如培训费用凭证、经济损失证据等，以便在发生争议时提供有力支持。总之，劳务合同中约定违约金是否合理，需结合法律规定与具体情形进行判断。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：工作慢是否构成厂里合法辞退的理由，需根据具体情况判断，不能一概而论。分析如下：如果“工作慢”属于不能胜任工作：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着，如果员工确实因为工作能力问题导致工作慢，且经过培训或调整岗位后仍然无法改善，那么厂里在履行相应程序后，是有权辞退员工的。但辞退前需确保已经进行了必要的培训和岗位调整，并且提前通知了员工。如果“工作慢”不属于不能胜任工作，而是其他原因：如果员工的工作慢并非由于能力问题，而是由于工作态度、工作环境、设备故障等其他原因导致，那么厂里直接以此为由辞退员工可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求厂里继续履行劳动合同，或者要求厂里支付违法解除劳动合同的赔偿金。厂里辞退员工的程序要求：无论员工是否胜任工作，厂里在辞退员工时都需要遵循一定的程序要求，如提前通知、支付经济补偿等。如果厂里未按照法定程序辞退员工，即使员工确实存在工作慢的问题，厂里的辞退行为也可能被认定为违法。建议：对于员工而言，如果认为自己被厂里违法辞退，可以收集相关证据（如工作记录、培训记录、辞退通知等），向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于厂里而言，在辞退员工前应确保员工确实存在不能胜任工作的情况，并且已经履行了必要的培训和岗位调整程序。同时，辞退时应遵循法定程序，避免违法解除劳动合同的风险。后续行动：如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

公司不能仅因员工做事慢就直接辞退员工，这通常是不合法的。辞退员工必须有合法且合理的理由，并需遵循相应的法律程序。以下从多个角度进行分析：法律规定与劳动权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须基于合法合理的理由，如员工在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等。单纯的工作效率低（做事慢）并不属于这些法定情形。员工工作效率低可能由多种因素导致，包括对工作内容的不熟悉、工作难度大或个人困境等。若公司未提供适当的培训、指导或合理调整工作安排，直接辞退员工将构成对员工劳动权益的不合理侵犯。特殊情况下可辞退的情形尽管公司不能仅凭员工做事慢就辞退员工，但在某些特殊情况下，如果员工的工作效率问题严重到一定程度，且符合法定条件，公司仍有可能辞退员工。具体来说：经过培训或调整仍不能胜任：若员工因能力问题导致工作效率低，公司应首先进行培训或调整工作岗位。若经此程序后员工仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。例如，数据录入员工经多次培训和调整后，其速度和准确性仍远低于岗位要求，且无法适应其他工作，此时公司可依法辞退。违反公司明确规定：若公司有明确、合理且经过民主程序制定并公示的规章制度，规定了工作效率的具体要求和考核标准，且员工已知悉这些规定。当员工严重违反这些规章制度时，公司可依据规章制度辞退员工。例如，客服人员多次无故超过规定的响应时间，且经提醒不改，公司可按规章制度辞退。但这种情况下的“严重违反”需要达到规章制度中明确规定的程度，不能仅凭公司主观判断。公司的责任与义务公司在处理员工工作效率问题时，应优先考虑通过培训、调岗等积极措施来解决问题，而非直接采取辞退这一极端手段。公司应确保其行为符合法律法规，避免不必要的法律纠纷。在处理员工问题时，应遵循公平、公正的原则，尊重员工的劳动权益。如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。法律建议对于公司而言，在辞退员工之前，必须确保有合法合理的理由，并遵循相应的法律程序。如果员工确实存在工作效率问题，公司应首先尝试通过培训、调岗等方式帮助员工提升工作效率。如果问题无法解决，且符合法定条件，公司再考虑辞退员工。对于员工而言，如果公司以做事慢为由辞退自己，员工有权要求公司说明理由，并查看公司的规章制度是否合法合理。如果员工认为公司的辞退行为违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。总之，公司不能仅凭员工做事慢就直接辞退员工。在处理此类问题时，公司应遵循法律法规，尊重员工的劳动权益，通过合理合法的途径解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

干活慢被辞退不一定违法，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：一、合法辞退的情况不胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。举例：若员工因工作效率低下，无法完成工作任务，公司为其提供了专业技能培训或调整到了更适合的岗位，但员工仍然无法胜任，此时公司有权依法解除劳动合同。严重违反公司规章制度如果公司的规章制度中明确规定了关于工作效率的标准和要求，以及相应的处罚措施，并且这些规定是合法合理的，那么当员工严重违反这些规定时，公司也有权依据规章制度进行辞退。举例：公司规章制度中明确规定，员工连续三个月未完成基本工作量，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若员工确实存在此类情况，公司可依据规定进行辞退。试用期不符合录用条件如果员工在试用期内被证明无法胜任工作，且这一工作在招聘时已被明确为录用条件之一，那么公司可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期间解除劳动合同。举例：招聘时明确要求员工需具备一定的工作效率，试用期考核发现员工工作效率远低于要求，无法胜任工作，此时公司有权解除劳动合同。二、可能构成违法辞退的情况无合理理由或证据支持如果公司仅以“干活慢”为由辞退员工，而没有提供充分的证据证明员工的工作效率低下到足以构成不胜任工作的程度，或者没有按照法律规定的程序进行操作（如未进行培训或调岗），那么这种辞退行为很可能是违法的。举例：公司未对员工进行任何培训或调岗，直接以“干活慢”为由辞退员工，且无法提供员工工作效率低下的具体证据，此时辞退行为可能违法。歧视性辞退如果公司以“干活慢”为借口，实际上是因为员工的性别、年龄、种族、宗教等因素而进行的歧视性辞退，那么这种行为不仅违反了劳动法律法规，还侵犯了员工的人格尊严和平等就业权利。举例：公司因员工年龄较大，认为其工作效率低下，而实际上年轻员工也存在类似情况，此时以年龄为由辞退老年员工，可能构成歧视性辞退。未履行法定程序用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和条件。例如，需要提前通知员工、听取员工的意见和申辩、出具书面的解除劳动合同通知书等。如果公司未履行这些法定程序，直接以“干活慢”为由辞退员工，那么这种辞退行为也是违法的。举例：公司未提前通知员工，也未出具书面解除劳动合同通知书，直接口头通知员工因“干活慢”被辞退，此时辞退行为可能违法。三、法律建议对于员工：若认为公司辞退行为违法，可收集相关证据（如工作记录、培训记录、公司规章制度等），向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。对于公司：在辞退员工前，应确保有充分的证据支持辞退理由，并按照法律规定的程序进行操作。若员工确实存在工作效率低下等问题，可先进行培训或调岗，若仍无法胜任工作，再依法解除劳动合同。总结：干活慢被辞退是否违法，需根据具体情况判断。员工和公司都应了解相关法律法规，确保自身权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可直接向我咨询。

结论前置：老板以“速度太慢”为由扣工资，一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：合法性分析从劳动合同角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同中如果明确约定了工作内容、工作标准以及工资支付方式等条款，老板要扣工资，必须有合同依据，且该依据要合理合法。比如合同约定完成一定数量的工作任务对应相应工资，若劳动者未完成，老板可按合同约定扣减部分工资。但“速度太慢”这种表述比较模糊，如果没有在合同中明确将工作速度与工资扣减直接挂钩，老板以此扣工资就缺乏合同依据，是不合法的。从规章制度角度：用人单位可以依法制定规章制度来规范劳动管理，但规章制度必须经过民主程序制定，即要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向劳动者公示或者告知。如果老板依据的规章制度没有经过这些法定程序，或者没有将“速度太慢”作为扣工资的具体情形明确规定下来，那么以此扣工资也是不合法的。从合理性角度：即使规章制度中有关于工作速度与工资扣减的规定，也需要考虑其合理性。如果老板对工作速度的要求过高，超出了正常劳动者在合理时间内能够完成的标准，或者没有为劳动者提供必要的工作条件和培训等，导致劳动者无法达到所谓“速度要求”，此时以“速度太慢”扣工资也是不合理的，不合法。应对建议与老板沟通协商：你可以先和老板心平气和地沟通，了解他扣工资的具体原因和依据。如果是因为对工作要求理解有偏差，或者存在一些误解，通过沟通可以解决问题。比如老板认为你速度慢是因为你经常在工作时做与工作无关的事情，而你实际上是在进行必要的工作准备或思考，沟通后可以让老板了解真实情况。收集证据：如果沟通无果，你要注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果记录、与老板沟通的记录（如聊天记录、录音等）。这些证据可以证明你的工作情况、工资支付情况以及老板扣工资的事实，为后续维权提供支持。向劳动监察部门投诉：你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的劳动违法行为进行查处。投诉时，要提交书面投诉材料，详细说明情况，并提供相关证据。劳动监察部门会进行调查核实，如果情况属实，会责令老板改正违法行为，支付被扣的工资。申请劳动仲裁：如果对劳动监察部门的处理结果不满意，或者老板拒不改正，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，要明确你的仲裁请求，如要求老板支付被扣的工资、支付经济补偿等，并提供相关证据支持你的请求。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询。

面对在厂子里因干活太慢而被辞退的情况，你首先需要判断辞退的合法性，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。以下是从不同角度为你提供的详细分析和建议：一、判断辞退的合法性查看劳动合同：仔细检查劳动合同中关于工作效率、绩效考核及辞退条件的具体约定。如果合同中并没有明确规定因干活慢就可以辞退，那么工厂的辞退行为可能缺乏合法依据。了解规章制度：要求工厂提供员工手册或相关规章制度，核实其中关于工作效率和辞退的规定。如果规章制度未经合法程序制定或未公示，那么它不能作为辞退的依据。核对法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确认自己是否符合被辞退的法定情形。例如，如果仅仅是因为干活慢，且未达到严重违反规章制度或不能胜任工作的标准，那么辞退可能是违法的。二、与工厂沟通协商要求说明理由：主动与工厂的人力资源部门或上级领导沟通，要求他们明确说明辞退的具体原因和依据。同时，保留好相关的沟通记录，如聊天记录、录音或邮件等。尝试协商解决：表达你愿意提高工作效率的意愿，并探讨是否有培训、调岗或设定考核期的可能性。如果协商成功，最好形成书面协议，明确双方的权利和义务。三、收集证据以备维权劳动关系证据：收集劳动合同、工资条、工资转账记录、工作证、考勤记录等，以证明你与工厂之间的劳动关系及你的工作情况。辞退证据：保留辞退通知、与工厂管理人员的沟通记录等，以确定辞退的事实和时间。工作表现证据：收集你的工作成果、任务分配记录等，以证明你虽然干活慢，但完成了基本的工作任务，或者干活慢是由外部原因导致的。四、寻求法律途径维权投诉劳动监察部门：如果与工厂协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，要求他们进行调查处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门未能妥善处理或你对处理结果不满意，你可以在规定的时间内（一般是一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书、证据清单等材料，等待仲裁结果。提起诉讼：如果你对仲裁裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。由于诉讼程序相对复杂，建议你在此过程中咨询专业律师以获得准确的指导。五、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但并未将“干活慢”作为直接辞退的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：明确了劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任时，用人单位可以解除劳动合同的条件。但这也需要经过合法的程序和证据支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条：规定了经济补偿的标准和用人单位违法解除或终止劳动合同时应支付的赔偿金标准。面对这种情况，你应保持冷静，依法判断辞退的合法性，并积极收集证据。如果与工厂协商无果，可以依次通过劳动监察、劳动仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

在厂里干活慢被辞退，是否有补偿需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、合法解除劳动合同的情况经培训或调岗后仍不能胜任工作：如果您因为干活慢，经过公司系统的培训或调换工作岗位后，仍然无法胜任本职工作，且公司已经按照法律规定提前三十日以书面形式通知您，或者额外支付了一个月工资作为代通知金，那么公司解除劳动合同是合法的，此时公司无需支付额外的赔偿金，但需按照您在本单位的工作年限支付经济补偿。经济补偿的标准是：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。符合其他合法解除情形：如果您存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，公司也有权合法解除劳动合同，且无需支付赔偿金。二、违法解除劳动合同的情况仅因干活慢直接辞退：如果公司仅仅因为您干活慢就直接辞退您，而没有履行上述法定程序，或者您并不存在无法胜任工作等合法解除的情形，那么公司构成违法解除劳动合同。在此情况下，您有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。未提前通知或未支付代通知金：如果公司解除劳动合同时，既未提前三十日以书面形式通知您，也未额外支付一个月工资作为代通知金，且不符合其他合法解除的情形，那么公司也可能构成违法解除劳动合同，您同样有权要求支付赔偿金。三、建议与行动审查公司规章制度和劳动合同：您可以仔细审查公司的规章制度和与您签订的劳动合同，看其中是否有关于工作效率、解除劳动合同等条款的具体规定，以判断公司辞退您的行为是否合法。与公司协商：您可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解，获得应有的经济补偿或赔偿金。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，如工作证、考勤记录、辞退通知、工资单等，以证明您的主张。总结来说，干活慢被辞退是否有补偿，关键在于公司辞退您的行为是否合法合规。如果您认为公司的辞退行为违法，可以积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：被辞退且公司称做得慢不适合集体计件的情况下，您是否能够获得赔偿，这主要取决于公司辞退您的理由是否合法以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：公司辞退理由的合法性：如果公司仅仅以“做得慢不适合集体计件”为由辞退您，而没有提供充分的证据证明您确实存在工作能力不足或不符合岗位要求的情况，那么这种辞退可能是违法的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，需要证明劳动者存在法定解除情形，如严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作等。若公司无法提供充分证据，则可能构成违法解除劳动合同。赔偿的可能性：违法解除劳动合同的赔偿：如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常是根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来计算的。经济补偿的计算：具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，如果您在公司工作了3年，月工资为5000元，那么公司应支付您的赔偿金为3年 × 5000元/月 × 2 = 30000元。其他考虑因素：劳动合同和规章制度：您还需要查看劳动合同和公司的规章制度，看是否有关于辞退和赔偿的具体规定。如果劳动合同或规章制度中有更具体的规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定将作为判断公司行为是否合法以及您是否能获得赔偿的重要依据。证据收集：在处理此类纠纷时，证据的收集至关重要。您应尽可能收集与辞退相关的证据，如辞退通知、工作记录、同事证言等，以便在后续的法律程序中证明自己的权益。建议：如果您认为公司的辞退行为违法，且您希望获得赔偿，建议您首先与公司进行协商，看是否能够达成和解协议。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您咨询专业的劳动法律师，以获取更具体的法律建议和帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要更详细的法律咨询，请直接向我提问，我会尽力为您提供帮助。

厂里面扣违约金是否合法，需根据具体情况判断，以下分情况说明：合法扣取违约金的情形违反服务期约定：如果工厂为你提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，同时双方约定了服务期，而你违反了这一约定提前离职，那么工厂有权按照约定扣取违约金。但违约金的数额不得超过工厂提供的培训费用，且需按服务期尚未履行部分所应分摊的费用计算。例如，工厂为你支付了1万元的培训费用，约定服务期为2年，你工作了1年后离职，那么工厂最多只能扣取你5000元的违约金。违反竞业限制约定：如果你与工厂在劳动合同中约定了竞业限制条款，即你在离职后一定期限内不得从事与工厂有竞争关系的工作，而你违反了这一约定，那么工厂也有权按照约定扣取违约金。不合法扣取违约金的情形法律未规定的其他情形约定违约金：除了上述服务期和竞业限制两种情形外，工厂不得随意与你约定其他由你承担违约金的条款。例如，工厂规定你提前离职、请假等需支付违约金，这类约定是无效的，工厂据此扣取违约金也是不合法的。以违约金名义变相克扣工资：工厂不得以违约金的名义，在无合法依据的情况下随意扣除你的工资。如工厂以经营效益不好为由要求你承担“经营风险违约金”，这种行为同样违法。根据《中华人民共和国劳动法》，工资应以货币形式按月支付给你本人，不得克扣或无故拖欠。员工权益保护建议：如果你认为工厂扣取违约金的行为不合法，首先可与工厂进行协商解决，明确表达你的立场和理由。如果协商不成，你有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、培训协议、工资条等，以证明工厂扣取违约金的行为不合法。总结：工厂扣取员工违约金是否合法，关键在于扣取行为是否有明确的法律依据和合同约定。仅在违反服务期约定和竞业限制约定的情形下，工厂才有权按约定扣取违约金。对于其他无合法依据的扣取行为，你应依法维权。因此，在处理此类问题时，你需仔细审查合同内容和相关法律规定，确保自己的权益不受侵害。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。