劳务派遣中扣除违约金是否合理，需根据具体情况判断，主要分为合法与不合法两种情形。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
服务期约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，若劳务派遣单位或用工单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行专业技术培训，双方可以订立协议约定服务期。
- 若劳动者违反服务期约定，劳务派遣单位或用工单位有权要求劳动者支付违约金，但违约金的数额不得超过提供的培训费用，且仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的费用。
- 举例：若用工单位为劳务派遣员工支付了1万元的培训费用，并约定服务期为2年。若员工在服务期满前离职，且已服务1年，则用工单位最多只能要求员工支付5000元的违约金。
竞业限制约定：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对于负有保密义务的劳务派遣员工，劳务派遣单位或用工单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予经济补偿。
- 若劳动者违反竞业限制约定，劳务派遣单位或用工单位有权要求劳动者支付违约金。
- 举例：若劳务派遣员工在离职后违反竞业限制约定，到竞争对手公司工作，且双方约定了违约金为10万元，则用工单位有权要求员工支付该违约金。
不合法情形
- 除服务期和竞业限制外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，劳务派遣单位或用工单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
- 举例：若劳务派遣合同中约定，劳动者提前离职需支付一定数额的违约金，且该约定不属于服务期或竞业限制的情形，则该约定是无效的。劳务派遣单位或用工单位无权要求劳动者支付该违约金。
应对建议
审查合同条款：
- 劳务派遣员工在签订合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分。若合同中存在不明确的条款或疑问，应及时询问并了解清楚再行签订。
收集证据：
- 若劳务派遣单位或用工单位要求支付违约金，劳务派遣员工应收集相关证据，如劳动合同、培训记录、竞业限制协议等，以证明违约金的合法性或非法性。
协商与投诉：
- 若认为违约金扣除不合法，劳务派遣员工应首先与劳务派遣单位或用工单位进行协商，要求其说明扣除违约金的依据和理由。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交详细材料，包括证据和投诉登记表，详细说明诉求及事情经过。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若劳动监察部门的处理未能满足诉求，劳务派遣员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。
- 如对仲裁裁决不服，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，劳务派遣中扣除违约金是否合理，需根据具体情况判断。若属于服务期或竞业限制的情形，且符合相关法律规定，则扣除违约金是合法的；若不属于这两种情形，则扣除违约金是不合法的。劳务派遣员工在面对此类问题时，应仔细审查合同条款，收集证据，并通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。