签署劳务合同被扣除违约金是否合法，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳务合同中违约金合法的情形
双方明确约定且不违反法律强制性规定
- 根据《中华人民共和国民法典》，劳务合同双方可以基于平等、自愿的原则约定违约金条款。只要该条款是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，该条款通常合法有效。
- 举例：若劳务合同中明确约定，一方提前解除合同需支付一定数额的违约金，且该数额合理，未违反法律强制性规定，则该违约金条款合法。
违约金数额公平合理
- 违约金的数额应与违约行为可能造成的损失相适应，遵循公平原则。例如，涉及专业技能培训并产生专项培训费用的劳务合同中，合理的违约金约定可能是按照未履行服务期的比例返还培训费用。
- 举例：若用人单位为劳动者提供了价值1万元的专项培训，并约定服务期为2年，劳动者在服务期满前1年解除合同，则按照未履行服务期的比例，劳动者可能需支付5000元的违约金。
二、劳务合同中违约金不合法的情形
违反法律强制性规定
- 若劳务合同中的违约金条款违反了法律、行政法规的强制性规定，则该条款无效。例如，某些行业监管法规可能对违约金有上限或适用范围限制，劳务合同中的约定需遵守这些规定。
- 举例：若某行业规定违约金不得超过合同总金额的10%，而劳务合同中约定的违约金超过了这一比例，则超过部分无效。
单方面不公平条款
- 如果劳务合同中仅规定了劳动者承担违约金，而未对用工方作出相应规定，这种条款可能因被视为不公平而被判定为无效。它违背了合同法中的平等、公平原则。
- 举例：若劳务合同中仅约定劳动者提前解除合同需支付违约金，而未约定用工方提前解除合同的责任，则该条款可能因不公平而被判定为无效。
劳动合同中的特殊情形
- 需要注意的是，若您实际签署的是劳动合同而非劳务合同，则违约金的合法性需根据《中华人民共和国劳动合同法》判断。仅在服务期约定和竞业限制约定的法定情形下，劳动者违反约定需支付违约金。其他情况下，用人单位不得随意设定由劳动者承担的违约金。
- 举例：若用人单位在劳动合同中约定，劳动者因个人原因离职需支付违约金，且该约定不属于服务期或竞业限制的情形，则该违约金条款无效。
三、建议与风险提示
签订合同时明确约定
- 在签订劳务合同时，双方应明确约定违约金的数额或计算方法以及具体的适用条件，确保条款内容不违反任何法律、行政法规的强制性规定。
避免设定显失公平的违约金数额
- 双方应确保违约金数额公平合理，避免过高或过低导致合同双方的权利义务明显失衡。过高的违约金可被请求人民法院或仲裁机构适当减少；过低的违约金，若不足以弥补守约方的损失，守约方可请求适当增加。
区分劳务合同与劳动合同
- 在签署合同时，务必明确合同性质为劳务合同还是劳动合同，以便准确判断违约金的合法性。若您对合同性质或违约金条款有疑问，可直接向我咨询。
如有任何疑问或争议，请直接向我提问，我将为您提供专业的法律意见和帮助。