结论：没签合同直接走人是否违法，取决于具体情况。一般来说，若用人单位存在未签合同等违法行为，劳动者有权直接离职且不违法；但若劳动者直接离职给用人单位造成损失，或存在特殊约定（如竞业限制、服务期等），则可能需承担相应责任。以下是对此问题的详细分析：
一、未签劳动合同的法律后果与劳动者权益
用人单位的责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这表明，未依法签订劳动合同对用人单位而言存在法律风险和经济责任。
劳动者的权益保障：
- 即使未签订劳动合同，劳动者仍享有获得劳动报酬、休息休假等法定权利。若用人单位存在拖欠工资、强迫劳动等违法行为，劳动者有权通过法律途径维护自身权益，包括直接离职并主张未签合同期间的双倍工资差额。
二、直接走人的合法性分析
一般情形：
- 在用人单位存在未签合同等违法行为的情况下，劳动者有权随时解除事实劳动关系，且不构成违法。这是因为用人单位的违法行为已经损害了劳动者的合法权益，劳动者有权采取自我保护措施。
特殊情形：
- 涉及商业秘密、竞业限制：即使未签订书面劳动合同，但如果劳动者通过其他形式（如口头约定、公司规章制度等）与用人单位约定了保密义务或竞业限制，且劳动者直接离职并泄露商业秘密或违反竞业限制到竞争单位工作，就可能构成违法，需承担赔偿责任或违约金。
- 工作交接方面：无论是否签订劳动合同，劳动者都有义务按照合理要求完成工作交接。若劳动者直接离职导致用人单位重要工作中断、业务受损等，给用人单位造成损失的，劳动者需承担相应的赔偿责任。
三、劳动关系的认定与离职前的沟通协商
劳动关系的认定：
- 事实劳动关系的存在是判断离职行为是否违法的关键。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了该劳动并支付了报酬，即视为建立了事实劳动关系。
离职前的沟通协商：
- 为避免不必要的纠纷和损失，劳动者在离职前应提前与用人单位进行沟通协商，妥善处理离职事宜。这既是对自身权益的保障，也是对用人单位合法权益的尊重。例如，劳动者可以与用人单位协商确定离职日期、工作交接事项等，以确保离职过程的合法性和顺畅性。
四、建议与总结
建议：
- 劳动者在遇到未签合同直接走人的问题时，应首先明确自己与用人单位之间的劳动关系状态及离职行为可能带来的后果。为避免法律风险和经济损失，建议劳动者在离职前与用人单位进行充分沟通协商，确保离职过程的合法性和顺畅性。
- 同时，劳动者应保留好工作记录、考勤表、工资条等证据材料，以证明劳动关系存续及用人单位的违法行为。这些证据既是主张双倍工资差额的依据，也可为后续维权提供支撑。
总结：
- 没签合同直接走人是否违法需根据具体情况判断。劳动者在遇到此类问题时，应冷静分析、理性处理，确保自身权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。