事业单位在编人员工龄26年，年度考核不合格的情形通常包括以下几种，具体需结合单位考核制度及法律法规综合判断：

1. 工作业绩未达标
   若单位明确设定了量化或定性的工作目标（如科研项目未完成、教学任务未达标、管理职责未履行等），且员工因自身原因（如能力不足、懈怠等）未达到基本要求，可能被认定为不合格。例如，教师未完成规定课时量，或科研人员年度内无任何成果发表。

2. 违反工作纪律或规章制度
   根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，严重违反劳动纪律（如长期旷工、迟到早退）、单位规章制度（如财务违规、保密失职）或职业道德（如学术造假、服务态度恶劣）的行为，可直接导致考核不合格。工龄长短不影响此类情形的认定。

3. 失职或渎职行为
   因个人过失导致单位遭受重大损失（如管理失误造成财产损失、医疗事故、工程安全事故等），即使未被追究刑事责任，也可能因“工作责任事故”被评定为不合格。例如，财务人员因疏忽导致资金流失，且未及时补救。

4. 拒不接受合理工作安排
   无正当理由拒绝单位合理调岗、培训或临时任务，且经教育仍不改正的，可能被视为不履行岗位职责。例如，拒绝参与重要项目或轮岗安排，影响单位整体运作。

5. 考核程序瑕疵导致结果争议
   若单位在考核过程中未依法依规进行（如未公示考核标准、未听取员工陈述申辩、考核小组组成不合法等），员工可主张考核结果无效。但此情形需通过申诉或诉讼程序解决，不直接改变“不合格”的认定，而是质疑其合法性。

特别说明：

• 工龄的保护性有限：工龄长仅可能影响经济补偿（如解除合同时的赔偿年限），但不影响考核结果的合法性。单位不得因工龄长而放宽考核标准，也不得以“照顾”为由掩盖不合格事实。
  
• 申诉与救济途径：若员工对考核结果有异议，可在收到结果后30日内向单位申诉，或通过人事争议仲裁、诉讼维护权益。
  

建议：若您或您身边的人遇到此类情况，可进一步提供具体事实（如考核标准、行为细节等），以便更精准地分析法律风险及应对策略。