核心结论：员工不能完成工作必须加班时，企业应依法处理，既要保障员工权益，也要确保工作任务的完成。具体可从以下角度分析和处理：

1. 判断加班的合法性
   根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若员工因个人能力不足导致无法按时完成工作，企业不能强制要求其加班，否则可能构成违法延长工作时间。
   建议：企业应优先通过优化工作流程、提供培训或调整任务分配等方式帮助员工提升效率，而非直接要求加班。

2. 协商与自愿原则
   若员工自愿加班完成工作，企业需按《劳动法》第四十四条规定支付加班费：

   • 工作日加班：不低于工资的150%；
     
   • 休息日加班且未调休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     注意：企业需保留员工自愿加班的书面或电子记录（如加班申请单），避免纠纷。

3. 任务量与能力匹配性审查
   若员工长期无法完成工作，企业需评估任务量是否合理：

   • 若任务量超出正常水平，企业应调整工作量或增加人手；
     
   • 若因员工能力不足，可依据《劳动合同法》第四十条以“不能胜任工作”为由，经培训或调岗后仍无法胜任的，提前30日书面通知解除劳动合同，并支付经济补偿。
     关键点：企业需举证证明任务量合理且员工确实无法胜任（如考核记录、培训证明等）。

4. 特殊情形处理

   • 试用期员工：若试用期员工无法完成工作任务，企业可依据《劳动合同法》第三十九条以“不符合录用条件”为由解除合同，但需在录用条件中明确工作任务标准。
     
   • 临时性紧急任务：如因自然灾害、事故等紧急情况需加班，企业可依据《劳动法》第四十二条安排加班，但仍需支付加班费，且不受每月36小时限制。

总结建议：企业应避免将“未完成工作”简单等同于“必须加班”，而应通过合法合规的方式调整任务分配、提升员工能力或优化管理流程。若涉及加班，务必履行协商程序并支付加班费，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。