关于换岗位降薪水的赔偿标准，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 协商一致调岗降薪
   若用人单位与劳动者协商一致后调整岗位并降低薪资，且调整后的薪资不低于当地最低工资标准，同时劳动合同或补充协议中明确约定了调岗降薪条款（如“因经营需要调整岗位，薪资随岗位变动”），则该调整合法有效，无需支付赔偿。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。

2. 单方调岗降薪的合法性边界
   若用人单位未经劳动者同意单方调岗降薪，需满足以下条件才可能被认定为合法：

   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位无法继续存在；
     
   • 合理性：新岗位与劳动者技能、经验匹配，薪资降幅未超出合理范围（通常不超过20%-30%）；
     
   • 程序合规：需提前与劳动者协商，并保留书面沟通记录。
     若不满足上述条件，劳动者可主张以下赔偿：
     
   • 要求用人单位按原薪资标准补足差额；
     
   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

3. 以调岗为名变相逼迫离职
   若用人单位通过调岗降薪（如将管理者调至清洁岗、薪资降至最低工资标准）意图迫使劳动者主动辞职，可能构成违法解除劳动合同。此时劳动者可主张：

   • 继续履行原劳动合同；
     
   • 或要求用人单位支付赔偿金（经济补偿金的2倍，即每满1年支付2个月工资）。
     关键证据：调岗通知、薪资调整记录、用人单位逼迫离职的沟通记录（如邮件、录音）。

实务建议：

• 劳动者收到调岗降薪通知时，务必书面拒绝（如邮件、微信），并保留证据；
  
• 若用人单位坚持调整，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 赔偿金额需结合工作年限、薪资水平、调岗合理性等综合计算，建议提供具体信息进一步分析。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。