核心结论：在询问休产假员工何时上班时，需兼顾合法性与合理性，建议通过正式沟通渠道、明确法律依据、表达关怀并协商具体安排。以下是具体操作建议：

1. 选择正式沟通渠道
   建议通过书面形式（如邮件、企业微信）或当面沟通（需提前预约并做好记录），避免通过非正式渠道（如私人微信）询问，以确保沟通内容可追溯且符合职场规范。若选择当面沟通，可提前准备《产假返岗通知单》或类似文件，明确沟通目的。

2. 明确法律依据与员工权利
   根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（含产前假15天），难产或多胞胎生育可增加产假。地方性法规可能延长产假（如广东省延长80天），需以当地政策为准。沟通时需确认员工产假是否已到期，若未到期，不得要求提前返岗；若已到期，需明确告知员工返岗义务。

3. 表达关怀与理解
   沟通时可先询问员工产后恢复情况及家庭需求（如婴儿照护安排），体现企业人文关怀。例如：“XX，听说宝宝很健康，恭喜你！不知道你目前身体恢复得怎么样？家里照顾宝宝是否需要更多时间？我们很理解新手妈妈的辛苦，如果有需要调整的地方可以随时沟通。”

4. 协商具体返岗安排
   若员工产假已到期，可进一步协商返岗时间、工作安排（如是否需要调整岗位或工作时间）及过渡期支持（如提供哺乳假、弹性工时等）。例如：“根据规定，你的产假将于XX日结束，我们希望了解你大概何时能返岗？如果需要延长假期或调整工作方式，我们可以根据实际情况协商解决方案。”

5. 避免违法风险
   不得以任何理由威胁或变相逼迫员工提前返岗（如扣发工资、取消福利等），否则可能构成违法解除劳动合同或侵犯女职工权益，需承担赔偿责任。若员工拒绝返岗且无正当理由，可依据企业规章制度处理，但需确保制度合法且已公示。

特殊情况处理：

• 若员工因身体原因需延长产假，可要求其提供医疗机构证明，并按病假处理（支付病假工资）。
  
• 若员工申请哺乳假（根据地方性法规，如上海可申请6.5个月哺乳假），需明确告知申请流程及工资待遇。
  

如有其他细节问题（如地方性政策差异、企业规章制度冲突等），可直接向我咨询，我会结合具体情形进一步分析。