结论：工资7000元但合同中仅写2360元，这一做法通常是不合规的，可能涉及违反相关法律法规的问题。下面我将从多个角度进行详细分析：
一、法律法规角度
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。虽然合同中写的2360元可能不低于某些地区的最低工资标准（具体需参照当地规定），但这一数额明显低于实际支付的7000元，这种做法可能掩盖了真实的工资水平，从而规避了某些法律义务，如社保缴纳基数等。
工资支付规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同中应明确约定工资支付标准、支付时间等关键条款。如果合同中约定的工资与实际支付不符，且未经过双方协商一致进行变更，则可能构成违约。
社保缴纳基数：
- 社保缴纳基数通常与劳动者的工资水平挂钩。如果合同中约定的工资低于实际工资，用人单位可能会按照较低的基数缴纳社保，从而损害劳动者的合法权益。这种做法可能违反《中华人民共和国社会保险法》的相关规定。
二、实际操作与风险角度
劳动者权益保护：
- 劳动者有权要求用人单位按照实际工资水平支付工资，并享受相应的社保待遇。如果合同中约定的工资低于实际工资，劳动者在维权时可能会面临举证困难等问题。
用人单位风险：
- 用人单位如果故意在合同中约定较低的工资水平，以规避法律义务或减少成本支出，可能会面临劳动监察部门的处罚、劳动争议仲裁或诉讼等风险。一旦被发现存在违法行为，用人单位不仅需要补足工资差额、缴纳社保费用等，还可能面临罚款等行政处罚。
三、建议与措施
对于劳动者：
- 如果发现合同中约定的工资与实际支付不符，应及时与用人单位沟通协商，要求按照实际工资水平修改合同或签订补充协议。
- 如果用人单位拒绝修改或协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动争议仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应遵守相关法律法规的规定，按照实际工资水平与劳动者签订劳动合同，并明确约定工资支付标准、支付时间等关键条款。
- 定期自查自纠，确保工资支付、社保缴纳等符合法律法规的要求，避免因违法行为而面临法律风险。
示例说明：假设某地区最低工资标准为2000元/月，而劳动者实际工资为7000元/月，但合同中仅约定为2360元/月。这种情况下，虽然2360元不低于最低工资标准，但明显低于实际工资水平。如果用人单位按照2360元作为社保缴纳基数，则可能损害劳动者的合法权益。一旦被发现存在违法行为，用人单位将面临补足工资差额、缴纳社保费用以及可能的罚款等行政处罚。
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