企业单方面解除劳动关系的难度取决于解除的合法性与合理性，若符合法定情形且程序正当，难度较低；反之则可能面临违法解除的风险，难度较高。以下从不同角度详细分析：
一、法定解除情形与难度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，企业单方面解除劳动关系需满足法定情形，包括但不限于：
劳动者过错解除：如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。在此情形下，企业只需证明劳动者存在过错行为，且该行为符合法定解除条件，即可单方面解除劳动关系，难度相对较低。但需注意，企业需确保规章制度的合法性、合理性及已向劳动者公示，否则可能因程序瑕疵导致解除违法。
非过错性解除：如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议等。在此情形下，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动关系。虽然程序相对复杂，但只要企业能证明解除的合法性与合理性，难度亦可控。
二、违法解除的风险与难度
若企业单方面解除劳动关系不符合法定情形或程序不当，则可能构成违法解除，需承担法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，违法解除劳动关系的，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求企业支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。在此情形下，企业解除劳动关系的难度显著增加，不仅需承担经济赔偿，还可能面临声誉损害等风险。
三、实务操作中的难点与建议
证据收集与固定：企业单方面解除劳动关系时，需确保有充分证据证明解除的合法性与合理性。这要求企业在日常管理中注重证据的收集与固定，如规章制度的学习记录、劳动者过错行为的证据、医疗期满的证明、不能胜任工作的考核记录等。
程序正当性：企业需严格遵守法定解除程序，如提前通知、支付经济补偿等。程序瑕疵可能导致解除违法，增加企业风险。
协商与沟通：在可能的情况下，企业应尽量与劳动者进行协商与沟通，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于减少纠纷，降低解除难度。
总结与建议：企业单方面解除劳动关系的难度取决于解除的合法性与合理性。为降低风险，企业应确保解除行为符合法定情形与程序，注重证据的收集与固定，并在可能的情况下与劳动者进行协商与沟通。若您面临企业单方面解除劳动关系的问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律建议。