针对老员工工资低于新员工这一情况，处理方式需结合具体原因和法律框架综合考量，以下是分情况说明及建议：
若因企业薪酬制度不合理导致
- 法律风险：根据《劳动合同法》第十八条，同工同酬是基本原则。若老员工与新员工岗位、职责、工作量、业绩完全相同，仅因入职时间差异导致薪资倒挂，可能涉嫌违法。
- 处理建议：
- 内部沟通：建议老员工先与直属领导或HR沟通，要求企业依据同工同酬原则调整薪资，或提供书面说明解释差异原因（如技能证书、特殊项目经验等）。
- 证据留存：若沟通无果，需收集劳动合同、工资条、岗位说明书、新员工薪资证明等材料，证明存在同工不同酬的事实。
- 投诉或仲裁：可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求补发工资差额及可能的经济补偿。
若因市场薪资水平变化导致
- 法律分析：企业为吸引人才，可能根据当前市场行情为新员工提供更高薪资，而老员工薪资未随市场调整。此情况不直接违法，但可能影响员工忠诚度。
- 处理建议：
- 主动协商：老员工可基于自身业绩、市场价值（如行业薪资报告）与企业协商调薪，强调长期贡献与稳定性。
- 关注合同条款：检查劳动合同中是否约定“薪资随市场调整”或“定期评估”等条款，作为协商依据。
- 评估外部机会：若企业拒绝调整，可谨慎评估外部职位，但需注意离职可能涉及竞业限制、服务期等法律问题。
若因老员工绩效不达标导致
- 法律边界：若企业能证明老员工绩效低于新员工（如通过KPI、考核记录等），且薪资差异与绩效挂钩，则不违法。
- 处理建议：
- 要求透明化：老员工可要求企业提供绩效评估标准、考核记录等材料，确认差异是否合理。
- 改进或申诉：若认为评估不公，可提出申诉或制定改进计划；若确认自身能力不足，可考虑培训或转岗。
企业主动调整建议（针对管理者）
- 合规性：企业应定期进行薪资市场调研，确保薪酬体系公平性，避免因薪资倒挂引发法律风险或人才流失。
- 调整方式：可通过年度调薪、绩效奖金、股权激励等方式逐步缩小差距，或设置“老员工津贴”等补偿机制。
- 沟通策略：调整前需与员工充分沟通，说明原因（如市场压力、企业战略等），避免引发不满。
总结：老员工薪资低于新员工是否需处理，需结合差异原因、法律风险及员工诉求综合判断。若涉及违法，可通过法律途径维权；若属市场或绩效因素，建议通过沟通、协商或自我提升解决。企业则需建立透明、公平的薪酬体系，减少此类矛盾。如有具体案例或证据，可进一步分析提供针对性建议。