作为有丰富劳动法律实务经验的律师，我建议部门主管与试用期员工谈离职时，核心原则是合法合规、尊重员工权益、保持沟通透明，具体操作可参考以下步骤和要点：

1. 明确法律依据，确保程序合法

• 试用期解除条件：根据《劳动合同法》第21条，试用期解除劳动合同需证明员工“不符合录用条件”。主管需提前整理员工不符合岗位要求的证据（如考核记录、工作失误证明、培训记录等），避免口头评价或主观臆断。
• 提前通知义务：若需立即解除，需支付代通知金（部分地区要求）；若协商一致解除，可约定离职时间（通常不超过30日）。
• 经济补偿：试用期员工被合法解除时，一般无需支付经济补偿；但若因公司原因协商解除（如业务调整），可协商支付半个月工资作为补偿，以降低纠纷风险。

2. 沟通前的准备：证据与话术

• 整理书面材料：包括录用条件、考核标准、员工实际表现对比、改进建议（如有）等，确保沟通时有理有据。
• 设计沟通话术：避免使用“能力不行”“不适合”等模糊表述，可改为“根据试用期考核结果，您在XX方面未达到岗位要求，经公司研究决定解除劳动合同”，同时说明解除依据和补偿方案。
• 选择合适时机：避免在员工加班、情绪低落或公开场合沟通，建议提前预约单独谈话，体现尊重。

3. 沟通中的注意事项

• 保持冷静与专业：避免情绪化指责，聚焦事实和制度，例如：“我们理解您可能对结果有疑问，但根据《员工手册》第X条，试用期考核需达到80分，您的得分为65分，且多次沟通后未明显改善。”
• 倾听员工意见：给予员工表达机会，若其提出异议（如考核不公），需记录并后续核实，避免当场争执。
• 明确后续流程：告知员工离职手续办理时间、工资结算、社保转移等事项，并提供书面《解除劳动合同通知书》供签字确认。

4. 协商解除的灵活处理

• 若员工接受解除：可协商缩短离职交接期，或支付部分补偿换取员工配合（如签署《离职协议》放弃争议权利）。
• 若员工拒绝解除：需明确告知公司将依法处理，并保留书面沟通记录，避免后续被认定为“违法解除”。

5. 风险防范与后续跟进

• 避免违法解除风险：切勿以“试用期可以随意解除”为由操作，否则员工可能主张“违法解除赔偿金”（2倍经济补偿）。
• 办理离职手续：及时出具离职证明、停缴社保，避免因手续延误引发纠纷。
• 归档沟通记录：将考核材料、沟通录音/文字记录、解除通知等存档，以备劳动仲裁或诉讼使用。

示例话术参考：
“XX，今天找您是想沟通一下试用期考核的情况。根据我们之前的约定，试用期需达到XX标准（如完成XX任务、考核得分≥80分），但目前您的考核结果是XX分，且在XX方面（具体事例）未达标。公司经过慎重考虑，决定解除劳动合同。根据法律规定，我们会为您结算工资至XX日，并协助办理社保转移。如果您对考核结果有疑问，可以随时提出，我们会进一步核实。”

如有具体场景或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。