绩效通常不算作N+1工资中的“N”部分，但具体是否计入以及如何计入，需根据劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、N+1工资的基本构成

N+1工资中的“N”通常指的是员工在公司的工作年限所对应的经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资作为补偿。而“+1”则通常指的是代通知金，即在某些特定情况下（如公司未提前30日通知员工解除劳动合同），公司需要额外支付一个月工资作为补偿。

二、绩效是否计入N+1工资

1. 劳动合同及公司规章制度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资是员工工资的一部分，且在经济补偿金计算时明确包括绩效工资，那么绩效应当计入N+1工资中的“N”部分。
   • 如果劳动合同或公司规章制度中未明确规定绩效工资是否计入经济补偿金，或者明确规定不计入，那么绩效可能不会被计入N+1工资。

2. 实际情况及司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在裁决经济补偿金时，通常会考虑员工的实际工资收入情况，包括基本工资、绩效工资、奖金等。如果绩效工资是员工工资的固定组成部分，且员工能够证明其实际领取了绩效工资，那么绩效工资很可能会被计入经济补偿金的计算基数。
   • 然而，如果绩效工资具有不确定性，如与公司业绩、个人表现等挂钩，且员工无法证明其实际领取的绩效工资数额，那么绩效工资可能不会被全额计入经济补偿金的计算基数，或者可能不会被计入。

三、建议与注意事项

1. 查阅劳动合同及公司规章制度：

   • 员工应首先查阅自己的劳动合同及公司规章制度，了解绩效工资是否计入经济补偿金的相关规定。

2. 保留相关证据：

   • 员工应保留与绩效工资相关的证据，如工资条、银行流水、绩效考核表等，以便在需要时证明自己的实际工资收入情况。

3. 咨询专业律师：

   • 如果员工对绩效是否计入N+1工资存在疑问，或者与公司就经济补偿金问题产生争议，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

4. 注意时效性：

   • 员工在主张经济补偿金时，应注意时效性问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，员工应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请仲裁。

举例说明：假设员工A在公司工作了3年，其基本工资为每月5000元，绩效工资为每月2000元（根据绩效考核结果浮动）。如果公司规章制度中明确规定绩效工资计入经济补偿金，且员工A能够证明其实际领取了绩效工资，那么在计算N+1工资时，“N”部分应为（5000+2000）×3=21000元，“+1”部分为一个月的基本工资加绩效工资（或根据公司规定确定），即7000元（假设以实际领取的平均绩效工资计算）。因此，员工A的N+1工资总额应为21000+7000=28000元。但如果公司规章制度中未规定绩效工资计入经济补偿金，或者员工A无法证明其实际领取的绩效工资数额，那么“N”部分可能仅为5000×3=15000元，“+1”部分也可能相应减少。

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