绩效工资是否算入双倍工资，需根据具体情况分析：

1. 可以计入双倍工资的情况：

   • 明确约定与规律性发放：如果劳动合同、员工手册或薪酬制度中明确约定绩效是工资的一部分，且绩效的发放具有相对固定的周期、明确的计算方式和相对稳定的数额，那么在计算双倍工资时，绩效工资应当计入。这是因为，在这种情况下，绩效工资已经构成了劳动者工资的固定组成部分，具有规律性和确定性，应当视为劳动者正常工作时间的劳动报酬。
   • 实例说明：比如，某公司劳动合同明确规定月工资由基本工资和绩效工资组成，且绩效工资每月根据考核发放，数额相对稳定。那么，在计算双倍工资时，这部分绩效工资就应当计入双倍工资的基数之中。

2. 不可以计入双倍工资的情况：

   • 不确定性与偶然性：如果绩效的发放基于偶然的、一次性的特殊事件或临时业务需求，与劳动者正常工作表现和工资收入无直接关联，那么这种绩效就不应计入双倍工资赔偿的基数。因为，这种绩效的发放具有不确定性和偶然性，不能视为劳动者正常工作时间的劳动报酬。
   • 与业务提成难以区分：在某些销售岗位中，如果绩效与业务提成难以明确区分，且提成的发放主要取决于业务成果而非正常工作付出，那么这部分可能更倾向于被认定为业务提成而非工资，从而不计入双倍工资赔偿的范围。

法律背景与建议：

• 双倍工资的性质：双倍工资是在用人单位未依法和劳动者签订书面劳动合同的情况下，需向劳动者支付的法定补偿。它带有惩罚性赔偿性质，是对用人单位不签订劳动合同这一违法行为的制裁，目的是促使用人单位规范用工。
• 计算基数：双倍工资的计算基数一般按劳动者正常出勤月工资的70%确定（但不得低于当地最低工资标准），同时应包含劳动者的全部劳动报酬，包括基本工资、提成、奖金、津贴等。但具体是否包含绩效工资，还需根据上述分析进行判断。
• 注意事项：在劳动仲裁或诉讼过程中，关于双倍工资基数的认定，会综合考虑工资构成、支付方式、规章制度等因素。因此，建议在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。

总结：

绩效工资是否算入双倍工资，关键在于绩效是否构成劳动者工资的固定组成部分以及发放是否具有规律性和确定性。如果绩效明确约定为工资的一部分且发放稳定，则应计入双倍工资赔偿；反之，如果绩效发放具有不确定性和偶然性，则可能不计入。如有任何劳动纠纷或法律问题，欢迎直接向我咨询。