结论前置：哺乳期女职工在面临不合理调岗时，有权拒绝并要求赔偿，但具体能否获得赔偿取决于调岗的合理性与合法性以及用人单位的后续行为。若调岗不合理或违法，且导致女职工被迫离职，女职工有权要求用人单位支付赔偿金。

一、调岗的合理性与合法性分析

1. 合理性：

   • 调岗应基于合理的生产经营需要或员工不能胜任原工作等正当理由。
   • 调岗后的工作条件、工资待遇等不得低于原岗位，且调岗不应具有侮辱性和惩罚性。例如，将哺乳期女职工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，这样的调岗显然不合理。

2. 合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，调岗需经用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式进行。
   • 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。因此，调岗不得损害哺乳期女职工的合法权益。

二、不同情况下的法律后果

1. 用人单位未经协商一致擅自调岗：

   • 若新岗位对女职工的劳动条件、工作强度、薪资待遇等产生不利影响，且女职工明确表示不同意调岗，用人单位因此解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同。
   • 女职工可以要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。经济补偿标准通常按照女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向女职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向女职工支付半个月工资的经济补偿。

2. 协商调岗但未能达成一致：

   • 只要用人单位没有违法解除劳动合同，一般不存在赔偿问题。
   • 但如果因调岗事宜产生劳动争议，女职工因主张合法权益产生的合理维权费用（如律师费等，部分地区有相关支持规定），在胜诉时可要求用人单位承担。

3. 员工反应与赔偿情况：

   • 员工同意调岗且调岗合理合法，不涉及赔偿问题。
   • 员工无正当理由拒绝合理合法的调岗并主动离职，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。
   • 若调岗不合理或违法，导致员工被迫离职，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

三、建议与措施

1. 充分沟通：用人单位在调岗前应与哺乳期女职工进行充分沟通，确保其了解调岗的原因、目的及新岗位的具体情况。这有助于减少误解和冲突，维护和谐的劳动关系。

2. 书面协议：双方达成一致意见后，应以书面形式明确调岗的具体内容，包括新的工作岗位、薪资待遇等。这有助于保障双方的权益，避免后续争议。

3. 证据收集：女职工应妥善保存劳动合同、工资条、工作证及与调岗相关的沟通记录等证据。这些证据在后续可能的劳动争议中至关重要，有助于证明女职工的权益是否受到侵害。

4. 法律救济：若认为调岗不合理或违法，女职工可通过向劳动争议仲裁机构或人民法院提起申诉来维护自己的合法权益。在此过程中，提供充分证据证明调岗的不合理性及对自己权益的侵害是关键。

举例说明：假设某公司因业务调整，未经与哺乳期女职工李某协商一致，擅自将其从销售岗位调至后勤岗位，且薪资大幅降低。李某明确表示不同意调岗，并继续在原岗位工作。公司因此以李某旷工为由解除劳动合同。在此情况下，李某有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。若李某选择要求支付赔偿金，且经劳动争议仲裁机构或人民法院认定公司解除劳动合同违法，则公司应按经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金。

总之，哺乳期女职工在面临岗位调动时，应仔细评估调动的合理性和合法性，并根据自身情况做出决定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。