干不满合同期15天罚1500元合法吗-刘新民律师

干不满合同期15天罚1500元合法吗-刘新民律师｜法行宝

2026-03-25 合同纠纷

结论：干不满合同期15天罚1500元这一规定是否合法，需根据具体情况判断，但一般情况下，这种罚款规定可能因违法而无效。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同法的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同中不得设定违反法律、行政法规强制性规定的条款。如果劳动合同中明确约定了“干不满合同期15天罚1500元”这样的条款，该条款很可能因违反法律强制性规定而无效。因为罚款通常属于行政处罚范畴，而用人单位并非行政机关，无权对劳动者进行罚款。

二、从用人单位规章制度的角度

即使用人单位没有在劳动合同中明确约定罚款条款，但如果其规章制度中有类似规定，也需要考察该规章制度的合法性和合理性。根据相关法律规定，用人单位的规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果规章制度中的罚款规定未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，或者违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该规定也是无效的。

三、从实际损失赔偿的角度

如果劳动者确实存在违约行为，给用人单位造成了实际损失，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求劳动者承担赔偿责任。但赔偿金额应当与实际损失相当，且用人单位需要承担举证责任，证明实际损失的存在和金额。因此，即使劳动者干不满合同期，用人单位也不能随意设定罚款金额，而应当根据实际损失情况来合理确定赔偿金额。

四、建议与提醒

对于劳动者：如果遇到用人单位在劳动合同或规章制度中设定了不合理的罚款条款，可以与用人单位协商修改或删除该条款。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：应当遵守相关法律法规，不得在劳动合同或规章制度中设定违反法律强制性规定的条款。如果确实需要设定违约责任或赔偿条款，应当确保条款的合法性和合理性，并明确告知劳动者。

举例说明：假设某劳动者与用人单位签订了一份为期一年的劳动合同，合同中约定了“干不满合同期15天罚1500元”的条款。后来，该劳动者因个人原因提前离职，且未给用人单位造成实际损失。在这种情况下，用人单位依据该条款对劳动者进行罚款就是违法的，因为该条款违反了法律强制性规定，且劳动者未给用人单位造成实际损失。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：找工作干不满15天罚1500块钱，这一做法通常是不合理的，且很可能违反相关法律法规。下面我将从多个角度为你详细分析。一、从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位不得以任何形式向劳动者收取财物，包括但不限于押金、保证金、培训费等，也不得设定不合理的违约金或罚款条款。分析：罚款的合法性：用人单位无权自行设定罚款条款，除非该罚款是基于劳动者违反公司规章制度且该规章制度已经过民主程序制定、公示，并符合法律法规的规定。即便如此，罚款的数额也应当合理，不能过分高于劳动者因违约所造成的损失。干不满15天罚1500的合理性：这一罚款数额显然过高，且很可能没有合理的依据。劳动者在试用期内或正式工作期间，如果因个人原因提前离职，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度要求劳动者承担一定的违约责任，但这种责任应当是合理的，且不能违反法律法规的强制性规定。二、从实际损失的角度用人单位在招聘过程中确实会投入一定的人力、物力和财力，包括招聘广告费用、面试费用、培训费用等。然而，这些费用并不应当完全由劳动者承担，特别是当劳动者因个人原因提前离职时。分析：实际损失的计算：如果用人单位确实因劳动者提前离职而遭受了实际损失，如招聘费用的浪费、工作交接的困难等，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任。但这种赔偿责任应当基于实际损失的大小进行合理计算，而不是随意设定一个高额的罚款数额。 1500元罚款的合理性：在没有具体证据证明用人单位因劳动者提前离职而遭受了1500元实际损失的情况下，这一罚款数额显然是不合理的。三、从劳动者权益保护的角度劳动者在就业过程中享有平等的就业权利、选择职业的权利以及取得劳动报酬的权利等。用人单位不得以任何形式侵犯劳动者的合法权益，包括设定不合理的罚款条款。分析：劳动者权益的保护：如果用人单位设定了不合理的罚款条款，劳动者有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：如果你遇到了这种情况，建议先与用人单位进行协商，要求其取消不合理的罚款条款。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、特殊情况下的考虑虽然一般情况下用人单位设定高额罚款是不合理的，但在某些特殊情况下，如劳动者违反了竞业限制协议或保密协议等，用人单位可能有权要求劳动者承担一定的违约责任。然而，这种违约责任也应当基于合理的计算和证据支持。总结与建议：找工作干不满15天罚1500块钱的做法通常是不合理的，且很可能违反相关法律法规。如果你遇到了这种情况，建议先与用人单位进行协商，要求其取消不合理的罚款条款。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，我也建议你在未来签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于违约责任和罚款的部分，确保自己的权益不受侵害。如果你还有其他劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：合同上约定不干满六个月扣1500元的条款，其合法性需根据具体情况判断，但一般情况下，此类条款可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效。法律背景与解释劳动合同法的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同中的条款不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则将被认定为无效。具体到工资扣除问题，劳动合同法及相关规定通常限制了用人单位扣除劳动者工资的情形和比例。例如，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。合同条款的合法性分析：合同中约定“不干满六个月扣1500元”的条款，若该扣除金额超过了劳动者当月工资的20%，或者扣除后劳动者的工资低于当地月最低工资标准，则该条款可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效。此外，如果用人单位未能提供充分证据证明劳动者未干满六个月给其造成了实际经济损失，且该损失与扣除的金额相当，那么该扣除条款也可能被视为不合理，从而被认定为无效。法律建议对于劳动者：如果遇到此类合同条款，劳动者有权拒绝签署或要求修改。若已签署且发现该条款违法，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认该条款无效并返还被扣除的工资。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、扣除工资的证明等，以便在需要时提供给劳动监察部门或劳动仲裁机构。对于用人单位：用人单位在制定劳动合同条款时，应严格遵守法律法规的强制性规定，确保合同条款的合法性和合理性。避免制定可能损害劳动者权益的条款，以免引发劳动争议和法律风险。如果确实需要因劳动者原因造成经济损失而扣除工资，用人单位应确保扣除的金额和比例符合法律法规的规定，并保留好相关证据以证明损失的实际发生和金额。可能的法律后果如果该合同条款被认定为无效，用人单位将需要返还被扣除的工资给劳动者，并可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决要求支付赔偿金等。对于劳动者而言，如果成功维权，不仅可以拿回被扣除的工资，还可能获得一定的赔偿金或补偿金。综上所述，合同上约定不干满六个月扣1500元的条款，其合法性需根据具体情况判断。但无论如何，用人单位在制定此类条款时都应谨慎行事，确保符合法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不干够15天不给工资，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第八条也明确指出，对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。这意味着，只要劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的时间内提供了正常劳动，无论其工作时间长短，用人单位都有义务及时足额支付工资。特殊情况分析合法约定情况：虽然一般情况下不干够15天不给工资不合法，但若用人单位与劳动者在依法订立的劳动合同中有明确且合法的约定，例如试用期内工作不满一定天数不支付工资（但此类约定需不违反法律法规的强制性规定，同时符合当地关于工资支付的特殊规定，且能证明是双方真实意思表示），那么这种约定可能会被认定为有效。不过，此类约定在实践中极易引发争议，通常应谨慎对待，避免侵害劳动者合法权益。员工个人原因情况：若因员工个人原因，如违反公司规定被扣工资，或因未完成工作任务导致工资减少，则需根据公司规章制度的合理性及员工过错的具体情况来判断。在此情况下，用人单位应有明确的规章制度作为扣款依据，并确保扣款行为不违反相关法律法规。例如，公司规章制度中明确规定了因员工违反操作流程导致公司损失的扣款比例，且该比例合理合法，那么在这种情况下扣款可能是合法的。维权途径如果遇到用人单位以不干够15天为由不给工资的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其按照法律规定支付工资。在协商过程中，劳动者可以明确指出相关法律法规，说明用人单位的行为是不合法的，并要求用人单位立即支付应得的工资。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位支付工资，并可能对用人单位进行相应的处罚。申请仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、考勤记录、工作成果等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系以及用人单位未支付工资的事实。劳动争议仲裁委员会将根据相关法律法规和证据进行裁决，维护劳动者的合法权益。总结：不干够15天不给工资的行为在大多数情况下是不合法的，用人单位应按照法律规定和劳动合同约定及时足额支付劳动者工资。但在特殊情况下，如双方有合法约定或员工个人原因导致扣款，需具体分析。劳动者在遇到类似问题时，应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉举报或申请仲裁等合法途径寻求解决方案。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

干不满合同期按照80元一天支付工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了，在劳动者未完成合同期的情况下，用人单位可以按照80元一天的标准支付工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），那么这种做法在合同层面上是合法的。但需要注意的是，即使合同中有这样的约定，如果该约定显失公平或者违反了法律、行政法规的强制性规定，劳动者仍然有权通过法律途径维护自己的权益。若劳动合同中没有明确约定：如果劳动合同中没有对未完成合同期情况下的工资支付标准作出明确约定，那么用人单位单方面按照80元一天的标准支付工资，可能缺乏法律依据。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照合同约定的工资标准或者实际工作情况支付工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。法律背景与建议：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。对于劳动者来说，如果遇到用人单位未按照合同约定支付工资的情况，首先应当与用人单位进行友好协商，尝试解决问题。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应当保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。可能的法律后果：如果用人单位未按照合同约定或者法律规定支付工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付拖欠的工资以及可能产生的经济补偿金或者赔偿金。综上所述，干不满合同期按照80元一天支付工资是否合法，取决于劳动合同中的约定以及是否违反了法律法规的强制性规定。如果遇到相关问题，建议劳动者及时咨询专业律师或者向劳动监察部门投诉以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或者需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：劳务合同上约定“没干够工期扣1500”是否合法，需分情况讨论，不一定合法。具体分析如下：一、若该约定违反法律强制性规定，则无效根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位不得克扣劳动者工资，除非存在以下法定情形：代扣代缴个人所得税；代扣代缴应由劳动者负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。若“没干够工期扣1500”不属于上述法定情形，则该约定因违反法律强制性规定而无效。例如，若用人单位仅以劳动者未完成约定工期为由扣款，且未提供证据证明劳动者存在过错或给用人单位造成实际损失，则该扣款行为可能被认定为违法。二、若该约定属于违约金条款，则需进一步审查根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期和竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此：若劳务合同属于劳动合同范畴（如存在事实劳动关系），则“没干够工期扣1500”的约定可能因违反上述规定而无效。若劳务合同属于民事合同范畴（如提供一次性劳务服务），则需审查该约定是否显失公平或违反公序良俗。若扣款金额过高（如远超实际损失），则可能被法院调整或认定无效。三、若用人单位存在违法扣款行为，劳动者可采取以下措施与用人单位协商：要求用人单位说明扣款依据，并退还违法扣款。向劳动监察部门投诉：若用人单位拒绝退还，劳动者可向当地劳动监察大队举报，要求查处违法行为。申请劳动仲裁：若争议无法解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被扣工资及赔偿金。四、实务建议审查合同条款：劳动者在签订劳务合同时，应仔细审查扣款条款是否合法合理，避免签订显失公平的合同。保留证据：若用人单位存在违法扣款行为，劳动者应保留工资条、扣款通知等证据，以便维权。及时咨询：若对合同条款或扣款行为有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见。总结：劳务合同上“没干够工期扣1500”的约定是否合法，需结合合同性质、扣款依据及法律规定综合判断。若您遇到类似问题，建议提供具体合同条款及扣款情况，以便我进一步分析。

干不满合同期限扣两天工资是否合法，需根据具体情况来判断。一、合法情况有明确合同约定：如果劳动合同中明确规定了服务期限以及未满服务期限提前离职需要承担的责任（如赔偿费用等），并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在劳动者提前离职时，可以按照合同约定扣除相应费用。但需注意，相关费用的数额需合理，且不得违反法律规定。法定情形下的扣除：在某些特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并从工资中扣除，但扣除需符合法定标准。二、不合法情况无合同约定或约定不明确：如果劳动合同中没有明确规定服务期限及提前离职的违约责任，或者约定不明确，那么用人单位无权以劳动者未干满合同期限为由扣除工资。违反法律法规的强制性规定：即使劳动合同中有相关约定，但如果该约定违反了法律法规的强制性规定（如约定的费用过高、限制劳动者辞职权等），则该约定无效，用人单位不得据此扣除工资。恶意克扣工资：用人单位不得以任何理由恶意克扣劳动者的工资，包括以劳动者未干满合同期限为由进行无理扣除。三、建议与注意事项签订书面劳动合同：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应确保签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，特别是关于服务期限、违约责任等关键条款，以确保自己的权益得到保障。保留证据：在发生劳动争议时，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。依法维权：如果用人单位存在违法扣除工资的行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。如有需要，可以直接向我咨询相关的法律问题。

结论前置：合同中约定“干不满六个月罚款800”的条款是否合法，需分情况讨论，具体如下：若该条款属于用人单位对劳动者的违约金约定根据《劳动合同法》第二十五条，除两种法定情形（服务期违约金、竞业限制违约金）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若该条款属于用人单位单方面设定的违约金，且不符合法定情形，则属于违法条款，劳动者无需履行。法律依据：《劳动合同法》第二十二条（服务期违约金）、第二十三条（竞业限制违约金）、第二十五条（禁止约定其他违约金）。若该条款属于用人单位对劳动者造成损失的赔偿约定根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或违反保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但赔偿范围需以实际损失为限，且用人单位需承担举证责任。若“罚款800”未明确与实际损失挂钩，或用人单位无法证明损失存在，则可能被认定为违法。关键点：赔偿需以“实际损失”为前提，且金额需合理。例如，若劳动者提前离职导致用人单位额外支付招聘成本，可主张赔偿，但需提供发票等证据。若该条款属于用人单位的规章制度或罚款权行使根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位无权对劳动者进行罚款（法律未赋予此权利）。即使规章制度中规定罚款，也因违反法律强制性规定而无效。因此，此类条款直接违法，劳动者可拒绝履行。例外：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，按不超过当月工资20%的比例扣减工资（但需满足程序合法、证据充分等条件）。建议行动：若您已签署此类合同，可先与用人单位协商修改条款；若用人单位以此为由扣款，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；保留合同、工资条、扣款通知等证据，以备维权使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：一般情况下，干不满半年扣1500元是不合法的。用人单位不得无故克扣劳动者工资，这是《中华人民共和国劳动法》明确规定的。但在特定情况下，如劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，且用人单位能提供充分证据，可要求劳动者赔偿，但赔偿方式需符合法律规定。法律背景与分析：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款是判断“干不满半年扣工资”行为合法性的核心依据。它明确规定了用人单位不得无故克扣劳动者工资，保护了劳动者的合法权益。合法扣减工资的特定情形：用人单位在以下情况下有权代扣劳动者工资：代为缴纳社会保险费用、个人所得税；根据法院判决或裁决代为扣除抚养费和赡养费；以及其他符合法律法规规定的费用。若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，且用人单位能提供充分证据，可要求劳动者赔偿。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。对“干不满半年扣1500元”的具体分析：此类条款通常构成对劳动者劳动报酬权的侵害。劳动者只要按照合同约定提供了劳动，就有权获得相应工资报酬。用人单位不得因劳动者未达到某个工作期限（如半年）而扣减其工资。这种做法违反了劳动法的相关规定，也损害了劳动者的合法权益。应对措施与建议：协商与沟通：劳动者首先应与用人单位进行沟通，指出扣工资行为的违法性，要求其足额支付工资。在沟通过程中，劳动者可以保留好相关证据，如聊天记录、通话录音等，以备后续维权之需。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门提交投诉，并提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料。劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资，并根据具体情况主张经济补偿等权益。仲裁裁决具有法律效力，若用人单位不履行，劳动者可向法院申请强制执行。在申请仲裁时，劳动者需要准备充分的证据材料，并按照仲裁程序进行申请。用人单位的合规建议：用人单位应严格遵守劳动法的规定，按时足额支付劳动者工资，避免无故克扣或拖欠。同时，在制定劳动合同和内部规章制度时，应确保条款的合法性，尊重劳动者的合法权益。如果用人单位确实需要因劳动者原因造成经济损失而要求赔偿，也应按照法律规定的方式进行，并确保赔偿的合理性和合法性。总结与提醒：干不满半年扣1500元的行为在大多数情况下是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的合法权益和维权途径，并积极采取措施维护自己的利益。同时，用人单位也应加强合规管理，确保劳动关系的和谐稳定。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没干满15天扣百分之30工资这一做法是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下，这种做法是不合法的。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，劳动者的工资支付应当遵循劳动合同的约定，且不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同中没有明确约定“没干满15天扣百分之30工资”这样的条款，那么用人单位的这种做法就缺乏法律依据，是不合法的。二、从工资支付规定的角度根据《工资支付暂行规定》等相关法规，用人单位不得随意克扣或者无故拖欠劳动者的工资。即使劳动者因个人原因离职或未干满约定的工作天数，用人单位也应当按照实际工作天数支付工资，而不是随意扣减。如果用人单位以“没干满15天”为由扣减工资，且没有合理的解释和依据，那么这种做法同样是不合法的。三、从实际操作的角度在实际操作中，如果用人单位确实需要因为劳动者未干满约定工作天数而进行一定的经济调整，那么应当通过合法、合理的途径进行。例如，可以在劳动合同中明确约定相关条款，或者与劳动者进行协商并达成一致意见。但无论如何，用人单位都不能单方面决定扣减工资，更不能以“没干满15天”为由随意扣减百分之30的工资。四、建议与行动与用人单位协商：如果劳动者遇到这种情况，首先可以尝试与用人单位进行协商，了解扣减工资的具体原因和依据，并寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总结来说，没干满15天扣百分之30工资这一做法在一般情况下是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应当了解自己的权益和法律途径，积极维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

合同上约定扣15天工资，在大多数情况下是不合法的。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》的相关规定，以下从不同角度进行详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确了工资支付的周期和方式，即工资应当以月为支付周期，并在自然月结束后的合理期限内一次性付清。同时，《工资支付暂行规定》第七条也强调，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这些规定共同构成了工资支付的法律框架，确保了劳动者及时获得劳动报酬的权利。因此，合同上约定扣15天工资，显然违反了上述法律规定，侵犯了劳动者及时获得劳动报酬的权利。二、特殊情况下的合理性探讨尽管法律规定了工资应当按月支付，但在某些特殊情况下，如果公司与劳动者在劳动合同中有明确约定，或者经过民主程序制定的规章制度中有相关规定，且这种约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么扣15天工资的行为可能被视为合理。例如，有的公司为了确保员工全勤情况以及绩效核算准确，会在次月15日发放上月工资。但这种情况下，公司必须有合理的理由，如核对考勤、计算绩效等，并且在约定的期限内（一般不超过一个工资支付周期）发放工资。然而，这种合理性是有限度的，且必须严格遵守法律法规的规定，不能损害劳动者的合法权益。三、劳动者的权益保护如果公司存在扣工资的行为，劳动者有权要求公司及时、足额支付工资。如果公司拒不支付，劳动者可以通过多种途径来维护自己的合法权益，包括：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，寻求解决方案。向当地劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果投诉仍未得到解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。提起诉讼：在申请劳动仲裁后，如果仲裁结果仍不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的权益。四、注意事项虽然某些情况下公司可以对劳动者工资进行扣减，但这些扣减必须有明确的法律依据或合同约定，并且不能违反劳动法关于工资支付的基本原则。例如，代扣代缴个人所得税、社会保险费用等是合法的扣减项目。但除此之外，公司不得随意扣减劳动者工资。总结与建议：合同上约定扣15天工资在大多数情况下是不合法的。劳动者在面对这种情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，然后与公司进行友好协商。如果协商无果，可以通过向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：没干够合同期扣两天工资是否合法，需根据具体情况判断，若劳动合同或规章制度中无明确约定且无法律依据，则单位扣工资行为不合法。以下从不同角度详细分析：一、劳动合同约定角度有明确约定：如果劳动合同中明确约定了“未干满合同期需扣除一定天数工资”的条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，那么该条款是有效的。但即便有约定，扣除工资的数额也应合理，不能超出劳动者实际应承担的损失范围。例如，若劳动者提前离职给单位造成的实际损失远小于扣除的两天工资，那么单位扣除两天工资可能仍被视为不合理。无明确约定：如果劳动合同中没有此类约定，单位擅自扣除工资则缺乏合同依据，属于违法行为。二、规章制度角度规章制度有规定且合法：如果单位的规章制度中明确规定了“未干满合同期需扣除工资”的内容，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过）、公示或告知劳动者，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该规章制度对劳动者具有约束力。但同样，扣除工资的数额应合理，不能超出劳动者实际应承担的损失范围。规章制度无规定或规定不合法：如果单位规章制度中没有此类规定，或者规定本身违法（如扣除工资的比例过高、未经过民主程序制定等），那么单位扣除工资的行为也是违法的。三、法律依据角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。以及《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。从这些规定可以看出，除非有法律明确规定的情形，否则用人单位不得克扣劳动者工资。四、建议与后果建议：如果劳动者遇到单位未干够合同期扣工资的情况，首先应查看劳动合同和单位规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或约定不合法，劳动者可以与单位协商要求补发工资；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。后果：如果单位扣工资的行为被认定为违法，那么单位可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。同时，这种行为也可能影响单位的声誉和劳动关系和谐稳定。总结来说，没干够合同期扣两天工资是否合法，需根据劳动合同、规章制度以及法律依据进行综合判断。若无法律依据或合同、制度依据且扣除不合理，则单位行为违法。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。