结论：工资是否拖欠需结合全日制用工、非全日制用工的具体情形及法律规定来判断。一般而言，全日制用工情况下超过一个月未支付工资，非全日制用工情况下超过十五日未支付工资，即可能构成拖欠。但特殊情况下，如因不可抗力或双方另有合理约定，且用人单位在障碍消除后及时支付或按约定支付，则通常不被认定为拖欠。
一、工资支付的基本规定
全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这意味着，工资应当在自然月结束后的一定时间内结算并支付，通常理解为30天内。如果用人单位与劳动者有约定的发薪日期，超过该日期无正当理由未支付工资，即属于拖欠工资行为。即便逾期仅一天，也可能被视为拖欠，但在实践中通常会考虑合理的“宽限期”，这个宽限期并非法律明确界定，而是根据地区、具体情况有所差异，一般可能在几天到一个月左右。若双方没有约定具体的发薪日期，则用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过此期限未支付也构成拖欠。
非全日制用工：
- 对于非全日制用工，用人单位支付工资的周期最长不得超过十五日。若超过这一期限未支付工资，即构成拖欠工资行为。
二、特殊情况下的工资支付
经营困难等特殊原因：
- 若用人单位因经营困难等特殊原因，在合理时间内延迟发放工资，并向劳动者说明情况，且最终足额支付，通常可能不被认定为恶意拖欠。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明其经营困难和延迟发放的合理性。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、政府行为等导致用人单位无法按时支付工资，在不可抗力因素消除后及时支付的，一般不认定为拖欠工资。但用人单位需要及时向劳动者说明情况，并保留相关证据。
双方另有约定：
- 若用人单位与劳动者双方另有约定支付周期，且不违反法律法规强制性规定，按约定执行。但约定的支付周期不得过长，否则仍可能被认定为拖欠工资。例如，如果双方约定工资支付周期为两个月，但这一约定明显违反了按月支付工资的基本原则，那么这种约定可能是无效的。
三、拖欠工资的法律后果
劳动者权益保护：
- 如果用人单位拖欠工资，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或依法向当地人民法院申请支付令等合法途径维护自身权益。在协商过程中，劳动者可以要求用人单位立即支付拖欠的工资，并可以要求用人单位支付一定的经济补偿或赔偿金。
用人单位法律责任：
- 用人单位拖欠工资，不仅可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，还可能被要求按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此外，如果用人单位的拖欠行为构成恶意欠薪，还可能面临刑事责任的追究。
四、建议与总结
- 对于劳动者：应了解自己的权益，遇到拖欠工资时及时采取措施维护。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在需要时提供证明。
- 对于用人单位：应遵守相关法律法规，确保按时足额支付工资，避免不必要的法律风险。如果确实因为特殊原因需要延迟发放工资，应及时向劳动者说明情况，并尽快解决资金问题，确保劳动者的合法权益得到保障。
最后，判断工资是否拖欠需综合考虑多种因素，包括用工形式、支付周期、特殊情况等。如果您在工资支付方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。