员工离职两个月又入职，工龄是否连续计算需分情况讨论，具体如下：

1. 一般原则：工龄重新计算
   根据《劳动合同法》及司法实践，员工离职后劳动关系终止，再次入职视为建立新的劳动关系。若企业规章制度或劳动合同未明确约定连续计算工龄，则默认从最后一次入职日期起算新工龄。
   示例：员工A于2020年1月入职，2022年3月离职，2022年5月再次入职，其工龄自2022年5月起重新计算。

2. 特殊情形：工龄可连续计算
   在符合以下条件时，工龄可能延续：

   • 企业制度或协议约定：若公司规定“离职后一定期限内（如6个月）再入职可保留原工龄”，或双方签订书面协议确认工龄连续性，则需按约定执行。
     示例：某公司规定离职后1年内再入职可累计工龄，员工B符合条件，其总工龄为首次入职至最后离职的完整年限。
     
   • 法律强制规定的情形：
     
     • 非因本人原因中断就业：如被单位违法解除后恢复劳动关系，或组织调动（如国企内部调岗），工龄应连续计算。
       
     • 特定权益保障：涉及经济补偿金、带薪年休假等法定权益时，部分地区法院支持将前后工龄合并计算。
       示例：员工C前段工龄已满10年，再入职后虽新合同不足1年，但计算带薪年假天数时，可享受10天年假（需参考当地裁判口径）。

3. 关键注意事项

   • 证据留存：企业应妥善保存劳动合同、离职证明、再入职文件等材料，避免争议。
     
   • 政策差异：部分行业（如事业单位、央企）可能有特殊规定，需优先遵循。
     
   • 协商一致：建议通过补充协议明确工龄计算规则，减少法律风险。

4. 实操建议

   • 企业端：完善用工管理制度，明确工龄计算标准；对高价值人才可通过个性化协议吸引回流。
     
   • 员工端：关注企业政策，必要时协商签署工龄确认书；维护连续工作记录以保障自身权益。

总结：工龄是否连续计算需结合企业规定、劳动合同约定及法律特殊情形综合判断。若您涉及具体争议，建议提供更多细节（如企业政策、离职原因等），以便进一步分析。