结论前置：公司给员工调岗降薪而员工不同意时，公司需谨慎处理，避免违法操作。具体处理方式需结合劳动合同约定、法律法规以及实际情况来综合判断。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、法律依据与合同审查
劳动合同约定：
- 首先，公司应核查与员工签订的劳动合同中是否明确约定了岗位、薪资以及调整的条件和程序。如果合同中有明确约定，公司需按照合同条款执行；若无明确约定，则需与员工进行协商。
- 示例：若合同中写明“公司可根据业务发展需要调整岗位，薪资按新岗位标准执行”，则公司有权单方调整，但需确保调整的合理性。
法律法规遵循：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司变更劳动合同约定的内容（如岗位、薪资）需与员工协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的变更无效。
- 同时，根据《劳动合同法》第四十条，公司在特定情况下（如员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等）可单方调岗，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金（如适用）。
二、沟通与协商策略
透明化沟通：
- 公司应向员工详细解释调岗降薪的原因、背景以及公司的困境，通过充分的交流让员工理解公司的决策并非针对个人，而是出于整体发展的需要。
- 话术示例：“因市场变化，公司决定裁撤XX部门，您的岗位将调整为XX，新岗位的职责和薪酬结构如下……我们理解这可能给您带来不便，但希望您能理解公司的处境。”
倾听员工诉求：
- 在沟通过程中，公司应认真倾听员工的想法和诉求，对于合理的部分给予考虑和回应。例如，员工可能因家庭原因不愿异地调岗，公司可提供远程办公或本地其他岗位选项。
协商替代方案：
- 若员工对薪酬不满，公司可探讨绩效奖金、培训补贴等补充激励措施；若对新岗位存疑，可安排试用期或导师辅导。
三、法律程序与风险防控
书面通知与证据留存：
- 公司应通过邮件、EMS等方式发送调岗降薪通知，要求员工签署回执，并记录沟通过程（如会议纪要、录音需征得同意），以避免后续争议。
履行法定程序：
- 若公司决定单方调岗降薪，需确保符合法定条件并履行相应程序（如提前三十日书面通知）。否则，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N）。
应对员工拒绝：
- 若员工坚持不同意且无合法依据，公司可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。但需确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。
四、冲突解决与关系修复
内部申诉机制：
- 公司可提供HR或高层介入的申诉渠道，体现程序公正性，有助于缓解员工情绪并寻求解决方案。
经济补偿方案：
- 若协商一致解除劳动合同，公司应依法支付经济补偿金（N+1）。计算方式：按员工前12个月平均工资×工作年限（每满一年支付一个月工资）。
长期关系维护：
- 即使最终解除劳动关系，公司也应做好离职面谈，避免负面口碑传播，对未来招聘和企业文化建设造成不利影响。
五、特殊场景应对策略
- 员工绩效不达标：提供培训记录、考核数据等证明调岗合理性。
- 部门合并/撤销：说明组织架构调整文件，提供相似岗位选择。
- 员工能力不匹配：制定能力提升计划，设定过渡期。
- 薪酬降低引发争议：对比行业标准，解释薪酬结构调整逻辑。
注意事项：
- 公司应避免简单粗暴地处理调岗降薪问题，切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，这易引发劳动仲裁并承担不利后果。
- 对于特殊群体（如三期女职工、工伤员工等），公司应额外谨慎处理调岗降薪问题，避免违反相关法律法规。
综上所述，公司在处理调岗降薪问题时需综合考虑法律、管理、沟通等多个方面，确保操作合法合规并尽量维护良好的雇佣关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。