关于您提出的“劳动合同签最低工资标准降薪是否合理”的问题，这需要从多个角度进行详细分析。
首先，从法律合法性的角度来看，如果劳动合同中约定的工资原本就是最低工资标准，并且这一约定符合当地法律法规的要求，那么从法律层面讲，这样的约定并不直接构成违法。因为最低工资标准是法律规定的劳动者基本生活的工资底线，企业以此为劳动合同的工资标准，在合法性上是没有问题的。但是，如果劳动合同中原本约定的工资高于最低工资标准，而用人单位未经劳动者同意单方面降低至最低工资标准，则属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，工资作为劳动合同的重要组成部分，其变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式进行。
其次，从合理性的角度来看，以最低工资标准签订劳动合同或进行降薪，对于大多数需要员工具备一定技能、经验，并承担一定工作职责的常规岗位而言，通常是不合理的。这种做法无法真实反映员工的劳动价值和贡献，也难以保障员工较好的生活水平。长期如此，还可能引发员工工作积极性不高、人员流动频繁等问题，不利于企业的长期稳定发展。当然，对于一些短期的兼职工作、工作内容简单且技术含量不高的岗位，以及工作时间较短的情形，以最低工资标准签订劳动合同可能具有一定的合理性，但这也需要基于双方的充分协商和一致同意。
再者，我们还需要考虑实际发放与合同约定的差异。有的用人单位虽然合同约定按最低工资标准支付工资，但实际发放时可能存在以各种形式支付额外的绩效、奖金等收入，使得整体收入水平高于最低工资标准。然而，若企业实际发放工资长期仅为最低工资标准，并且在员工工作量增加、工作能力提升等情况下仍不调整工资，那么无论从法律公平性还是企业与员工关系的健康发展角度看，都存在不合理之处。
最后，对于特殊情况的处理，如试用期、见习期等，经双方协商一致且符合法律规定的，可以按照一定比例低于最低工资标准签订劳动合同（但通常也有最低比例限制，且需明确法律依据和双方约定）。但这种情况并不适用于常规工作岗位的降薪。
总结与建议：
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。