针对“员工旷工期生病怎么办”这一问题，核心在于明确旷工与生病之间的关系以及用人单位应如何处理。以下是具体分析：

1. 区分旷工与病假的性质
   首先需明确员工“旷工”期间是否确实因病无法工作。若员工能提供有效医疗证明（如医院诊断书、病假条等），证明其旷工期间实际处于患病状态且无法正常出勤，则该期间应被认定为病假而非旷工。此时，用人单位需按病假处理，支付病假工资（通常为当地最低工资的80%或合同约定比例），并不得以旷工为由解除劳动合同。
   法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，用人单位不得随意解除合同。

2. 员工无法证明旷工期间生病的情况
   若员工无法提供医疗证明，或用人单位有证据证明员工旷工期间并未生病（如监控显示其从事其他活动），则用人单位可按规章制度认定旷工，并依据严重程度采取相应措施：

   • 一般旷工：扣除旷工期间工资，给予警告或记过处分；
     
   • 严重旷工（如连续旷工超过3天或累计旷工超过规定天数）：用人单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     注意：用人单位需确保规章制度中明确旷工的定义及处罚标准，并已通过民主程序公示且员工知晓。

3. 医疗期内的特殊保护
   若员工患病属于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的情形（如癌症、精神病等需长期治疗的疾病），则享有法定医疗期（3-24个月不等）。医疗期内，用人单位不得以旷工为由解除合同，即使员工未及时提交病假证明，也应先催告补交或核实情况，而非直接处罚。
   例外：若员工在医疗期内存在严重违纪行为（如打架斗殴、盗窃等），用人单位仍可解除合同。

建议行动步骤：

1. 要求员工补交医疗证明，核实其旷工期间是否确实生病；
   
2. 若证明有效，按病假处理并调整考勤记录；
   
3. 若无法证明或存在虚假，按规章制度处罚，但需保留书面证据（如旷工通知、医疗证明核实记录等）；
   
4. 若涉及医疗期，计算剩余医疗期并确保合规处理。
   

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